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INVENTARIO DE TALENTO

Invierta efectivamente los esfuerzos de Recursos Humanos con el inventario de talento

INVIERTA EFECTIVAMENTE LOS ESFUERZOS DE RECURSOS HUMANOS CON EL INVENTARIO DE TALENTO

Para que cualquier objetivo se cumpla dentro la organización es necesario darle prioridad a las personas; por ello, RR.HH. desarrolla diversos programas y estímulos para que los colaboradores se sientan bien y trabajen alineados con los objetivos de la compañía. Esta tarea es más efectiva cuando se tiene un mapa de talento. Le contamos en qué consiste y cómo lograr resultados a través de este.

Aunque no es un concepto nuevo, aún son pocas las áreas de Recursos Humanos que tienen un inventario de talento para conocer mejor a su gente e identificar el nivel de desarrollo de sus competencias y habilidades, aspectos clave a la hora de desarrollar programas de bienestar o capacitaciones que satisfagan las necesidades de cada uno de los colaboradores.

“Es una técnica para sistematizar toda la información concerniente a cada integrante de la organización. Consiste en elaborar una base de datos completa acerca de cada uno de los empleados adscritos a la organización, con sus aptitudes, capacidades y habilidades con respecto al puesto que ocupan y con vistas a ocupaciones posteriores. Permite establecer evaluaciones de rendimiento y personalidad”, explica el portal web de Fortia, software de RR.HH.

Esta metodología de trabajo que se está implementando desde hace año y medio en el Grupo Sancho – compañía que representa a nueve agencias del mundo de la publicidad y las comunicaciones – ha traído grandes resultados y que se sustentan con cifras y métricas.

Según Carolina Astaiza, Chief Talent Officer del Grupo Sancho, “no basta con decir que una persona es honesta si llega tarde a las reuniones. Cuando se hace inventario de talento se observan cómo las “cédulas” de cada una de las personas que están en la organización tienen evidencias de los comportamientos que se necesitan para su perfil dentro de la compañía”.

¿Cómo funciona?

Cada persona tiene una ficha online en la que aparece su perfil y su clasificación dentro de la empresa. La calificación la otorga su jefe directo, quien evalúa el rango de cumplimiento del colaborador:

Por incorporar: presenta el comportamiento de forma esporádica.

En práctica: tiene este comportamiento en situaciones rutinarias.

Competencia: presenta el comportamiento con consistencia, incluso en situaciones críticas.

Maestría: es referencia reconocida en ese comportamiento e influencia a otros.

Esa calificación se da con base en el Thinker (pensamiento estratégico), el Mover (capacidad para movilizar equipos) y el Doer (ejecutar con rigurosidad). Estas tres habilidades son las competencias de liderazgo de su talento humano, que de acuerdo a la combinación de su intensidad, determina los requerimientos y gaps del cargo. Por ejemplo, “alguien enfocado a un cargo administrativo no profundiza tanto el Thinker, como se esperaría que lo tuviera el CEO de la compañía” explica Astaiza.

La calificación por competencias es lo que finalmente posicionará al trabajador dentro la organización en una escala predeterminada

Transition: personas vinculadas recientemente a la compañía, bajo desempeño o gaps críticos en sus competencias.

Contributors: entregan resultados, gaps normales y desarrollables en sus competencias.

Growing: en camino a convertirse en un High Potential, requieren cubrir gaps en alguna dimensión de liderazgo.

Master: talento con conocimientos técnicos críticos para el negocio y de difícil consecución en el mercado y muestran disposición para enseñar.

High Talent: alto desempeño consistente, aprende más rápido que el promedio, muestra un perfil integral de competencias de liderazgo y muestra comportamientos por encima de su nivel organizacional actual.

Cada persona tiene asignado un formato que se llena una vez al año, primero lo realiza el jefe (llena la ficha y además escribe el porqué de su calificación) y después lo socializa con las personas que trabajan con este colaborador. Luego, la cabeza de área debe reunirse con el equipo de gestión humana y otros partners para sustentar su respuesta.

Cortesía Grupo Sancho

Una vez se finaliza el mapeo de talento, se inicia el proceso de realimentación a colaboradores o feedforward y se generan planes de desarrollo.

Beneficios de la aplicación del inventario de talento

Para aplicar este modelo en la organización, la gerencia de Recursos Humanos del Grupo Sancho analizó el ADN de los colaboradores más valiosos para ellos junto con los objetivos de la compañía. Basados en esto, decidieron qué competencias, comportamientos y habilidades se incluirían dentro del Thinker, Mover y Doer. Con esto, se empezaron a guiar y desarrollaron el inventario de talento.

Analizar el comportamiento de talento y su correlación con los resultados permite generar inferencias que pueden cambiar de acuerdo con el sector o el modelo de negocio, en el caso del Grupo Sancho mínimo el 10% de sus colaboradores deben estar dentro de este rango, excepto en transition, que debe ser del 5%. También se debe considerar que no todos los High Talent estén en el Thinker, porque puede haber riesgo de que no tengan posibilidad de crecimiento. Son diferentes variables que se deben analizar para desarrollar planes efectivos desde Gestión Humana.

Esta ha sido una metodología muy útil para el Grupo Sancho, pues aunque el dinero es fundamental para que los negocios se lleven a cabo, el talento también, por lo que es importante saber con qué personas se cuenta para invertir el dinero inteligentemente y lograr grandes resultados.

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