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Gestión Humana y el papel en la redefinición de la estrategia de la organización en 2018

GESTIÓN HUMANA Y EL PAPEL EN LA REDEFINICIÓN DE LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN EN 2018

Al iniciar un nuevo año es conveniente dar una mirada atrás para evaluar los resultados que las áreas obtuvieron en el año anterior, conforme a los objetivos de la organización. Le contamos qué debería revisar desde Gestión Humana y la convergencia que tiene esta área con los demás departamentos.

Cuando se está iniciando un año se debe mirar hacia atrás y evaluar el desempeño de la organización en el año que terminó. Es un deber evaluar los resultados (positivos y negativos) que obtuvo una organización durante el año anterior. De esta forma, se puede aprender de los logros, de los errores y encaminar la estrategia de la organización a partir de sus necesidades y las del mercado. “Recursos Humanos tiene un papel importante en este proceso, pues es el área responsable de asegurar que los perfiles de las personas y la cultura organizacional estén alineados con las estrategias actuales y futuras de la empresa”, explica María Naranjo, socia – consultora senior de Penta Consultoría, que ofrece asesorías en estrategias Empresariales y para diferentes áreas de negocio.

Para lograrlo, el área de RR.HH. “debe acompañarse de herramientas y análisis que permitan evaluar la empresa en general. Como el clima laboral, la cultura organizacional, la revisión de competencias, de desempeño e indicadores de gestión corporativos”, agrega.

También, es recomendable hacer un inventario de talento. Es decir, tener claro qué tipo de perfiles se necesitarán en los próximos años para cumplir con la estrategia de negocio o ampliar operaciones a otros países.

Isabel Rocío Velosa -miembro de la junta directiva de Acrip y gerente corporativa de talento humano de Totto- cuenta que, cuando hacen el cierre de fin de año, suelen evaluar “los indicadores macro, cómo fueron las ventas y los costos, el desempeño de la marca y las proyecciones de crecimiento que hubo durante el año”. Particularmente, en el caso de Recursos Humanos, trabajan los siguientes ejes:

Ventas de la compañía en relación con los gastos en personal: RR.HH. evalúa cómo su trabajo por aumentar la productividad de los colaboradores impactó a la organización. De esa manera se verifica si la inversión en personal fue efectiva y si estuvo alineada con las ventas de la compañía.

Gestión de talento global: se revisa cómo fue la labor de los colaboradores en todas las áreas. Cuál fue el desarrollo que tuvo cada una de estas y qué resultados dieron los programas de atracción de talento implementados, lo cual es crucial porque aporta al crecimiento de la organización.

Avance en gestión de clima organizacional: “nos medimos con los indicadores de Great Place to Work para analizar el resultado de los programas implementados. Después de esa revisión, se hacen focus group con los diferentes departamentos para mostrarles los resultados por equipos”, añade.

Cultura e innovación: en el cierre se muestran los avances en cobertura que se han tenido con programas de innovación y cómo el desarrollo de nuevas ideas ha tenido éxito.

El cierre del año no se hace en un solo momento. Por eso, desde el área de Gestión Humana se debe estar atento todo el tiempo de cómo se va desarrollando el negocio para saber en qué trabajar. Se recomienda hacer seguimientos trimestrales y comenzar la evaluación de cierre tres meses antes.

Lo anterior, según Naranjo, tiene que ver porque dicha área “es la encargada de consolidar la información general y de tener la mirada total de la compañía, para poder proponer planes que fortalezcan transversalmente a la empresa pero que sean específicos para cada área. Además, es un acompañamiento importante para los directivos de los procesos, pues los apoya en el mejoramiento de las capacidades de sus empleados”.

Al final, se analiza la contribución de cada gerencia a la estrategia planteada y se realimentan los procesos organizacionales. Si no se obtuvo el resultado esperado, se revisa qué sucedió y cómo reencaminar los objetivos.

Para María Naranjo, se debe trabajar en fortalecer las competencias de liderazgo en los colaboradores, pues según ella, “la coyuntura actual exige líderes comprometidos y con un alto sentido de auto-consciencia y desarrollo”.

Asimismo, con la revisión de resultados, la búsqueda de lecciones aprendidas, la evaluación de desempeño y competencias y un cuidadoso análisis de estas, el área de Gestión humana “podrá contribuir de manera valiosa a la alta dirección, implementar planes de benchmarking, visitar ferias y ofrecer pasantías y capacitaciones que le permitirán tener mejores capacidades para enfrentar los desafíos que se vienen para el nuevo año”.

También es importante que la planificación se haga con base en las tendencias de que traerá el 2018 a RR.HH. Conózcalas aquí y encuentre otros temas relevantes para la gestión del talento humano suscribiéndose a nuestro Newsletter.