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DESEMPEÑO

Puntos clave que debe considerar en su estrategia para evitar y atacar el bajo rendimiento

PUNTOS CLAVE QUE DEBE CONSIDERAR EN SU ESTRATEGIA PARA EVITAR Y ATACAR EL BAJO RENDIMIENTO

En las organizaciones no todo es perfecto, por lo que puede suceder que en algún momento sus trabajadores no rindan de la mejor manera. ¿Qué hacer ante esto? Le damos algunas claves para evitar y atacar el bajo desempeño desde el plan estratégico de Recursos Humanos.

En las organizaciones no todo es perfecto, por lo que puede suceder que en algún momento sus trabajadores no rindan de la mejor manera. ¿Qué hacer ante esto? Le damos algunas claves para evitar y atacar el bajo desempeño desde el plan estratégico de Recursos Humanos.

“Las causas del bajo rendimiento empiezan con los procesos que tienen las organizaciones de la fijación de las estrategias y objetivos a nivel grupal e individual. Cuando las personas no tienen claridad sobre lo que se espera de ellas y no existe un plan de desarrollo definido que les permita estar equipadas para cumplir a cabalidad los objetivos, pueden bajar su desempeño”, explica Hugo Salcedo, VP de RR.HH. de Unilever.

¿Cómo se manifiesta el bajo rendimiento?

De acuerdo con Salcedo, se comienza a detectar un bajo clima laboral en la organización y un deterioro de las relaciones entre los equipos y entre líderes y colaboradores. Todo esto, la mayoría de las veces, debido a una falta de alineación sobre cómo se comunica y se desarrolla la estrategia.

De ahí la importancia de monitorear constantemente el rendimiento de los colaboradores frente a los objetivos que se plantearon. Para ello, es necesaria la participación de los líderes, quienes deben revisar, monitorear, retroalimentar y corregir las acciones de cada uno de los empleados para asegurar que los procesos se den efectivamente.

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Otro tema fundamental depende del área de Recursos Humanos, “quien debe generar planes de entrenamiento y desarrollo del talento que respondan a las necesidades del negocio y brindarle las herramientas a toda la organización para poder cumplir con todos los objetivos”, agrega Salcedo.

En Unilever, por ejemplo, “a principio de año, cada uno de los colaboradores acuerda con su líder cuáles son los objetivos generales que tiene que cumplir, pero además cuáles son las metas individuales que tendrá; ese es casi un contrato con el cual se inicia el año. Por lo que la responsabilidad de cada una de las partes (líder y colaborador) es hacer el seguimiento, ajuste, monitoreo y gestión para poder cumplir con todo a tiempo o cambiar formas de trabajar en el camino”.

Adicional a esto, se tiene una cultura de comunicación, apertura y transparencia, para que las personas manifiesten cómo se están sintiendo en los diferentes procesos y RR.HH. pueda responder oportunamente a las diferentes peticiones y situaciones que surjan, evitando así que las personas se desmotiven y bajen su rendimiento.

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“Si no tenemos una organización diseñada para cumplir con las ambiciones del negocio, las personas no van a poder desempeñarse como tal, no van tener las redes, ni los equipos adecuados para poder lograr los objetivos. RR.HH. necesita tener un profundo entendimiento de cómo se toman las decisiones, cuál es la velocidad que requiere la organización, qué tipo de perfiles se necesitan y cuáles hay para poder ubicarlos en las posiciones donde mejor puedan desempeñarse, y en caso de que no sea así, capacitar a su talento”, concluye Salcedo.

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Preocuparse por atacar el bajo rendimiento es un gana – gana para las personas y la compañía, pues las primeras se sentirán felices y motivadas de estar allí, porque son valoradas y escuchadas, respondiendo de manera positiva con su buen trabajo y productividad, y la segunda, obtener mayores resultados e incluso, más ingresos.

Otra forma de evitar el bajo rendimiento es desarrollando planes de bienestar al interior de la organización, aquí le contamos por qué y cómo aplicarlos. Y si quiere conocer más sobre la gestión del Talento Humano, regístrese en nuestra comunidad y mantenga actualizado.