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MODELOS DE TRABAJO

¿Cómo relacionarse desde RR.HH. con la gig economy?

¿CÓMO RELACIONARSE DESDE RR.HH. CON LA GIG ECONOMY?

La gig economy o economía de los pequeños encargos es una nueva relación laboral en la que se contratan empleados para trabajos esporádicos, con el fin de que estos den lo mejor de sí en cada actividad. Le contamos en qué consiste y cómo debe ser el manejo de este tipo de contrataciones de terceros desde el área de RR.HH.

La gig economy o economía de los pequeños encargos es una nueva relación laboral en la que se contratan empleados para trabajos esporádicos, con el fin de que estos den lo mejor de sí en cada actividad. Le contamos en qué consiste y cómo debe ser el manejo de este tipo de contrataciones de terceros desde el área de RR.HH.

Si su organización terceriza procesos como el de atención al cliente, seguridad, aseo, mensajería, o trabaja por proyectos o consultorías, probablemente este artículo sea de su interés, pues su compañía está inmersa en la gig economy.

Según Universia Chile, “podría decirse que este concepto hace referencia a la contratación de profesionales de manera puntual para un trabajo específico, pero no por un plazo determinado de tiempo. La idea es que las personas realicen una actividad puntual en la que tengan que aportar su conocimiento y mano de obra, luego cobren por dicha tarea y no tenga ningún tipo de vínculo con la compañía”.

Es un caso parecido al de Uber o Airbnb, sin embargo, no es algo lejano para las compañías que usualmente contratan personal externo para llevar a cabo diferentes procesos que es de vital importancia saber manejar, porque aunque no se traten de personas directamente vinculadas con la compañía, sí deben representar sus valores y comprometerse con ella.

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Pero, ¿cómo se logra esta empatía en los gig workers?

Para empezar, es necesario tener claro que lo difícil no es encontrar quien pueda realizar un trabajo independiente, sino cómo lograr desde el área de Recursos Humanos que las personas interioricen los valores de la compañía, sean responsables, estén motivadas y generen grandes resultados.

Otro punto a tener en cuenta es que, aunque se trate de un colaborador que no esté directamente involucrado en la compañía, es importante saber con quién se está trabajando, pues será clave que los líderes puedan entenderse con esta persona.

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Asimismo, la empresa debe integrarlo, dándole a conocer el porqué de los proyectos y a qué se quiere llegar con ellos para lograr una mayor alineación. No es necesario entrar en detalle, pero sí explicar el proyecto a grandes rasgos.

También, se recomienda que haya un seguimiento de las tareas, “debido a que un trabajador externo no está sometido al mismo cumplimiento de horarios de oficina o de control rutinario de sus superiores, establecer unos timings claros y definir la manera y los momentos de seguimiento es fundamental para que todo el trabajo se realice cuando se precisa”, agrega HR Trends, portal especializado en Recursos Humanos.

Recuerde tener reuniones periódicas con este tipo de colaboradores, pues ellos también necesitan feedback continuo. En caso de no hacerlo de forma presencial, se deben dejar claros cuáles serán los canales de comunicación para cumplir con este objetivo.

Encuentre aquí 3 herramientas que facilitarán el trabajo colaborativo.

 

Ian Gooden, consejero delegado de la consultora de RR.HH. Chiumento, explica para el portal web económico Expansión que “hay que asegurarse de ofrecer un puesto de trabajo que resulte interesante, ya que si solo se recurre a personal freelance para que desempeñe tareas que los empleados no quieren hacer, resulta evidente que esos profesionales nunca van a ser leales ni estarán motivados. Es necesario implicarlos, crear un sentido de comunidad y gestionar las relaciones de la misma forma que se hace con los colaboradores que trabajan jornada completa”.

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Esto último permitirá que además de tener trabajo de calidad, el vínculo entre la compañía y el gig worker se fortalezca, convirtiéndolos en embajadores de la marca.

“La gig economy es una de las olas que ha impulsado a las organizaciones a transformarse y replantear lo que hacen, lo que ofrecen y la forma en cómo hacen las cosas. Es una tendencia que irá en crecimiento y formará parte de las necesidades de los mercados. Subirse a esta ola es una manera de aceptar uno de los muchos cambios en el mercado y sumar desafíos que, si decidimos enfrentarlos, nos ayudarán a generar mejores negocios”, concluye Forbes.

¿Su organización ya implementa o busca implementar este modelo de contratación? Cuéntenos su experiencia a través de Facebook y LinkedIn; y regístrese en Capital Humano, la comunidad especializada en la gerencia del Talento Humano, para recibir información sobre otros temas relacionados con la gestión de RR.HH.