Febrero 7 de 2019

En Capital Humano le contamos la forma correcta de abordar dignamente el despido de un colaborador, teniendo en cuenta la reglamentación vigente para que no incurra en ninguna sanción y considerando lo que representa para él perder su empleo.

Despedir a un colaborador no es una tarea fácil, requiere un lenguaje apropiado, tener en cuenta el momento y el lugar para hacerlo y, sobre todo, entender que la persona que se va enfrenta una situación de incertidumbre, independientemente de la razón de la terminación del contrato.

Hacerlo de la manera correcta hace parte del outplacement interno que su organización debe practicar cuando se presente esta situación; además, prescindir del contrato de uno de sus colaboradores teniendo en cuenta las normas jurídicas y el factor humano, dejará en claro los valores de la organización frente a sus colaboradores y clientes.

Las recomendaciones desde el punto de vista legal nunca se pueden obviar y están en el Código Sustantivo del Trabajo. Este menciona lo siguiente: “El despido es una facultad del empleador para poner fin a la relación laboral”, esta puede ser por justa causa o por causa injustificada.

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El primero hace referencia a situaciones donde el colaborador haya cometido una  falta grave definida en el reglamento interno de la organización. Abordar un despido con justa causa en el marco legal no reconoce alguna indemnización para el colaborador.

En cuanto al despido injustificado, la situación unilateral que determine la finalidad del contrato no tiene que ver con alguna falla que haya cometido el colaborador. Hay múltiples razones para que esto pase: una reestructuración en la organización, recorte de personal, etc. Es claro que en ese caso sí hay lugar a la indemnización.

Desde el marco legal, un despido tiene una guía, sin embargo, desde el factor humano, la situación es más compleja ya que no existe un manual concreto que mencione un paso a paso, un lenguaje o un modo de actuar para prescindir de un colaborador.

Ramiro Leguízamo, Magister en Intervención en Sistemas Humanos menciona lo siguiente: “La mejor forma es no esperar hasta el último momento para decirle a la persona que ya no se cuenta más con su servicio”, según Leguízamo el tiempo es clave y es importante dejar en claro con argumentos el porqué de la decisión de despedir al trabajador.

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Otras recomendaciones que da el experto son: hacerlo de manera personal y no a través de cartas o correos electrónicos. La persona que tenga la tarea de transmitir la noticia debe ser cercana al trabajo que el colaborador desempeñó.

Es importante tener en cuenta que la pérdida de un empleo tiene un efecto sobre la autoestima de cualquier persona. El trabajo de RR.HH. es destacar lo positivo del colaborador que se va, mencionarle cuáles son sus habilidades y fortalezas, mostrar un panorama positivo para que pueda superar la pérdida del empleo.

Por su parte, Diana Lemus, gerente de Gestión Humana de Sophos Solution, menciona: “El afrontar un despido dignamente da mucho que hablar tanto de la compañía como de los líderes. Este es un proceso que inclusive habla de la responsabilidad social que debe tener la empresa con sus colaboradores”.

Lemus señala lo importante que es armar un paquete de retiro para los colaboradores: “Contemplamos las prestaciones legales a las que tiene derecho, contemplamos una bonificación extralegal o prima que se determina de acuerdo a las posibilidades que tenga el negocio, esto mientras la persona se organiza financieramente. Le damos cobertura a sus beneficios como la medicina prepagada para ellos y su familia y contratamos servicios de outplacement”.

La recomendación final que dan los expertos tiene que ver con la comunicación,  hablar con el equipo sobre la salida del colaborador ayuda a mantener el ambiente laboral, mitigar el ruido y los rumores que se puedan dar. Es importante “el diálogo y la comunicación pronta, oportuna y de primera mano”, puntualiza Lemus.

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