Marzo 13 de 2018

Las personas que tienen un alto nivel de inteligencia emocional son las que se conocen, tienen la capacidad de identificar sus puntos fuertes y limitaciones y saben manejarlos, porque son conscientes de que al controlar sus emociones y comportamientos pueden alcanzar exitosamente los objetivos de la compañía.

Partiendo de ahí, es importante saber que contar con este tipo de personas permite “alcanzar un alto rendimiento profesional y bienestar en el trabajo, pues son capaces de reconocer sus emociones, identificar las emociones de sus equipos, gestionarlas y decidir en cada momento cuál es la mejor manera de actuar”, explica Lourdes López, Co-fundadora de Emotiva’t, organización española experta en Inteligencia Emocional.

A esto agrega que “tradicionalmente los procesos de selección se han centrado en dos ejes: las capacidades técnicas y la experiencia del candidato; sin embargo, el nivel de inteligencia emocional se ha dejado de lado a pesar de ser un mayor factor de éxito que el coeficiente intelectual. Existen test que miden el nivel de inteligencia emocional, pero aún es más interesante medir las competencias emocionales, es decir, cómo se utiliza esa inteligencia en el día a día”.

Esto significa que se puede enfrentar al candidato a distintas situaciones prácticas (solo o con otras personas) y observar cómo se comporta, o simplemente pedirle que explique cómo actuaría en una situación determinada en función de la competencia emocional que se quiere analizar.

Jéssica Buelga, consultora de RR.HH., psicóloga especialista en coaching y experta en inteligencia emocional, explica en el blog Talentier, red inteligente de búsqueda de talento especializado, que en los procesos de selección deberían evaluarse los diferentes pilares (autoconocimiento, autocontrol, motivación y empatía) que resalta el psicólogo Daniel Goleman, creador del concepto Inteligencia Emocional.

Para evaluar el autoconocimiento, se debe enfrentar al candidato a una situación en la que tenga que “percibir sus sentimientos, identificarlos y darles un nombre. Según la habilidad del entrevistado, podría hasta trabajar su comprensión emocional, indagando sobre su capacidad para identificar los motivos que hay detrás de dichas emociones”, explica Buelga.

Otro aspecto importante es el autocontrol, para evaluarlo deberían proponerse diversos escenarios laborales y cotidianos en los que el candidato pueda “explicar su capacidad para gestionar las emociones que le generan. Se trabajarían las emociones desde el punto de vista de su intensidad (alta o baja) y de su carga (positiva o negativa)”.

La motivación debe analizarse desde “la capacidad de enfocarse hacia el logro de objetivos y su forma de hacerlo, de superar fracasos y asimilar aprendizajes emocionalmente intensos. Es aconsejable trabajar también la competencia de motivar a otros”, afirma Buelga.

En cuanto a la empatía, el reclutador debería poner a prueba al candidato sobre la capacidad que este tiene para reconocer, interpretar y comprender las emociones de otros.

Después de haber identificado y seleccionado a estos colaboradores es fundamental cuidar los protocolos de bienvenida en la organización. “Cuantas veces ocurre que pasamos un proceso de selección en que se cuidan todos los detalles y, cuando llegamos el primer día a nuestro puesto de trabajo, nadie se ocupa de presentarnos a nuestros compañeros, no ha llegado el computador y el jefe no sabe que iniciamos ese día. Es importante llevar a cabo un protocolo que garantice que la persona se sienta acogida, darle toda la información que necesite e integrarla en el equipo con el que va a trabajar, para disminuir su sensación de incertidumbre, reforzar su confianza y retener su talento y su inteligencia emocional en la organización”, enfatiza López.

¿Por qué ayuda a disminuir costos?

Según un estudio sobre Inteligencia Emocional del psicólogo estadounidense Reuven Bar-On (2006), el 30% del rendimiento en el trabajo se basa en la inteligencia emocional, y cuando se trata de puestos directivos el índice sube al 67%. Por tanto, López recomienda “hacer énfasis en la necesidad de escoger un candidato que pueda sacar lo mejor de sus colaboradores y subordinados”.

La importancia de una buena selección también se deriva en que, por ejemplo, “en los puestos de liderazgo, el 85% de las competencias requeridas son emocionales y solo se acierta una de cada tres veces en la selección. Tener que repetir un proceso de selección significa no solo los costos derivados del propio proceso, sino el perjuicio que se ocasiona en el rendimiento del equipo con un candidato equivocado, más la baja productividad de la propia persona durante su curva de aprendizaje, indemnizaciones, entre otros”, concluye López.

En definitiva, saber seleccionar personas inteligentemente emocionales permitirá que la organización tenga colaboradores líderes, que saben resolver conflictos, tienen relaciones exitosas, se adaptan a los diferentes contextos y además son gestores de cambio.

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