Mayo 9 de 2019

En los últimos años han sido recurrentes las noticias de personas en altos cargos que han tenido que renunciar por haber mentido en su hoja de vida, un problema más común de lo que se cree. ¿Qué acciones preventivas tomar desde el proceso de selección?

 

Según un estudio de la firma chilena DNA Human Capital, la mentira más recurrente en las hojas de vida colombianas es sobre los estudios realizados. Después le siguen ítems como otros idiomas o las funciones ejecutadas en un cargo anterior, que las personas suelen inflar.

En palabras de Jairo Pinilla Gutiérrez, gerente general de Performia Colombia, consultora dedicada a la selección de personal, “la gente maquilla la hoja de vida para venderse mejor de lo que podría ser; y cualquier maquillaje o exageración es una mentira”. Pero, ¿por qué ocurre esto hasta llegar al punto de que muchas personas que lo hacen son contratadas?

Lo primero, según Pinilla, que ha podido contrastar el panorama en otros países, es que “en Colombia le ponemos demasiada atención a los títulos, sobre todo los empresarios. Incluso, le pagamos más a una persona por el título, sin saber si tiene resultados”. Algo que, en algunos lugares del mundo, parece estar cambiando, porque se prefieren las actitudes y conocimientos verificables.

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En nuestro medio la hoja de vida en papel todavía representa mucho dentro de un proceso de selección. Y según el experto, “cada vez tienden a ser más mentirosas porque el papel aguanta todo. Por eso en la actualidad hay gente que las manda a hacer y hay especialistas en maquillarlas para dar buena impresión”.

En este sentido, existen algunas recomendaciones para los departamentos encargados de seleccionar el talento humano y para los gerentes. La primera, aunque parezca la más obvia, es corroborar si de verdad lo que se necesita es una persona que tenga el título solicitado en la convocatoria.

Lo anterior va en el sentido de lo que ya explicó Patiño que sucede en nuestro medio. En otras palabras, es un llamado a los empresarios y los profesionales del talento humano a analizar sus procesos, porque a veces hay cargos en los que no necesariamente se necesita un título y es posible encontrar una persona que tenga las competencias y el conocimiento.

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Por otro lado, una recomendación efectiva para evitar esta situación es mirar la hoja de vida pero solo al final de proceso, como hacen muchos seleccionadores en el mundo hoy en día. Esto para concentrarse en comprobar aptitudes y saberes necesarios para el puesto, y cuando ya se tenga un grupo reducido de candidatos ver con lupa sus currículums.

Ahora, cuando se pase a analizar las hojas de vida y para evitar contratar a alguien y luego llevarse una sorpresa porque algún dato no era cierto, es importante no olvidar que hay que verificar cada dato (por medio de estudios de seguridad, llamadas, certificados, búsqueda de datos online, entrevistas en profundidad, entre otros), sobre todo en los apartados donde la gente miente más, como estudios o idiomas.

Y con respecto a las funciones, que las personas suelen exagerar, “hay que comprobar si ese candidato tuvo resultados reales y si hay cifras”, según Jairo Patiño, “porque siempre que dos personas hacen lo mismo, nunca es lo mismo”.

Finalmente, este experto da una recomendación para todos los responsables de generar empleo en el país: “poner más atención al conocimiento y la productividad”. Cuando el foco está en estos puntos, el título, salvo algunas excepciones, es solo un agregado para cada aspirante, pero no el factor definitivo para su contratación.

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