Marzo 22 de 2018

¿Alguna vez se ha preguntado cómo diseñar planes de carrera para colaboradores que no planean pasar mucho tiempo en la organización como los Millennials? La consultora de origen brasileño que se especializa en la atracción, selección y desarrollo de jóvenes para organizaciones y programas de alto potencial, Compañía de Talentos, se pregunta lo mismo y para encontrar la respuesta realiza una encuesta anualmente (desde hace seis años) llamada Carrera de los Sueños, en la que entrevistan a millennials quienes hablan de qué es lo que esperan de su empresa soñada. Entre los resultados aparece la posibilidad de desarrollarse profesionalmente, de aprender, de tener un balance entre la vida personal y laboral y estar alineados con el propósito de la organización.

“Hay que dejar de hablar de plan de carrera, son las experiencias las que van formando. Cuando yo entré a trabajar había planes de carrera de cinco y siete años, hoy nadie estima un plan de desarrollo a más de dos o tres años. Por lo que considero que es más efectivo para las compañías pensar en cómo generar experiencias que mejoren las competencias de sus empleados y los haga más felices, tanto para seguir en la empresa como para irse con una buena percepción del lugar”, explica Esteban Morín, director para América Latina de Compañía de Talentos.

A esto agrega que “se debería dejar de pensar en retener a la gente y preocuparse por brindarles momentos enriquecedores, con los que la persona pueda seguir encontrando motivación para seguir en su trabajo, aportando y construyendo junto con la empresa y que, en caso de irse, lo haga feliz de haber estado allí y se convierta en un promotor de la marca”.

Teniendo en cuenta esto, Morín recomienda que desde la gerencia de Recursos Humanos se desarrollen estrategias con los líderes de equipo, quienes son los encargados de generar en sus colaboradores experiencias a través de un acompañamiento constante y de coaching. “El rol es habilitar a los líderes para que hagan una buena gestión de personas, pues si solo RR.HH. se encarga de esta tarea, no habrá tiempo de anticiparse y desarrollar programas realmente efectivos para el crecimiento de los Millennials”.

Se trata de pensar en los colaboradores como si fueran clientes, si ellos se llevan una buena experiencia con la marca atraerán a más personas, tendrán sentido de pertenencia y los resultados serán efectivos. “Por lo que se debe plantear cómo hacer que los jóvenes se vayan en mejores condiciones de las que llegaron a trabajar”, afirma Morín.

Además, ofrecer planes de desarrollo es positivo ya que no todas las personas pueden tener los mismos planes de carrera. “Si hay 100 empleados ¿a cuántos puedo ofrecerles un rol de supervisión? Ese podrá ser un motivador para algunos, pero no para todos, de ahí la importancia de encontrar otras maneras de suplir las necesidades de crecimiento de los jóvenes”, cuenta Morín.

Esto se puede lograr ofreciéndoles participación en diferentes proyectos, involucramiento con diversas áreas, toma de decisiones, entre otros aspectos que puedan enriquecer a las personas más allá del crecimiento jerárquico.

De esa manera, los Millennials se conectarán con lo que están viviendo, por lo que es clave empoderar a los líderes para que hagan que esto pase, pues no es posible pedirle a las personas que sean creativas, que se “pongan la camiseta” y vivan los valores de la compañía si su estadía allí es frustrante y no tiene un norte.

A través del salario emocional, la flexibilidad horaria, la coherencia entre lo que se dice y se hace y el empoderamiento de los líderes, Recursos Humanos puede realizar un buen programa de desarrollo para los jóvenes, que al final es más prometedor para ellos que un aumento de sueldo o una promoción de cargo.

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