Abril 9 de 2019

Esta tendencia mundial, alineada a los principios de los juegos, puede promover la motivación y productividad de sus colaboradores mientras cambia positivamente el clima laboral de su organización.

La evolución de las estrategias de gestión de recursos humanos ha significado un vuelco en las habilidades, conocimientos y comportamientos organizacionales primordiales para el éxito de una empresa.

Hoy en día se habla de la gamificación, una tendencia creciente que se basa en la aplicación de mecánicas de juego  (puntos, niveles, medallas, rankings, recompensas) en un contexto no lúdico aplicado a las áreas de reclutamiento, selección y capacitación de personal.

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Para Jorge Hernández, vicepresidente de Talento y Cultura de BBVA Colombia, empresa que promueve esta técnica, la gamificación ha sido un elemento central en la implementación de las estrategias de formación.

“En varias de nuestras áreas hemos implementado programas que le permiten a los funcionarios ser los protagonistas de su desarrollo a través de actividades que les dan acceso a puntajes y los llevan a seguir un camino que identifique su grado de conocimiento desde formado, experto o referente en su campo del saber”, explica a Capital Humano.

Así como en los juegos, un sistema de recompensa fomenta la motivación; en el ámbito laboral también aumenta la productividad, mejora la comunicación interna de la empresa, promueve el trabajo en equipo y se incrementa el compromiso del empleado con la organización.

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¿Qué se necesita para implementar la gamificación?

Según Eduardo Martínez, experto en dirección electrónica de empresas, para implementar las mecánicas de gamificación se necesita:

  • La confianza de la dirección de la empresa en las nuevas tecnologías.
  • La implicación máxima de los responsables del departamento de RR.HH, ya que serán quienes diseñen el proceso marcando objetivos y recompensas.
  • Que cada actividad persiga la consecución de un objetivo empresarial. No se trata de “premiar por premiar”. El fin debe llevar implícito un objetivo como, por ejemplo, identificar las fortalezas y debilidades que debe mejorar cada persona.
  • Que los empleados que alcancen dicho objetivo obtengan una recompensa que no tiene que ser necesariamente material.
  • Que el objetivo y las normas de las dinámicas de juego sean comprendidas por todos los empleados.
  • Transparencia: mostrar en todo momento la evolución del concurso para fomentar la “competitividad sana” y la motivación, mostrando en todo momento el lugar o posición que ocupa cada empleado.
  • Hacer énfasis en que es un juego, y por tanto, unos ganan y otros pierden.

Aquí otros casos de gamificación en empresas que lo han llevado a cabo:

  • L’oreal: lanzó Reveal, un juego online de reclutamiento en el que los candidatos circulaban virtualmente por las oficinas de la marca y ganaban puntos según su rapidez para resolver diferentes retos reales del día a día.

  • Mozilla: los trabajadores de la empresa de navegación web debían conseguir una serie de insignias para identificar sus mejores habilidades y destrezas. Así recibían recompensa por la adquisición de competencias y por el cierre de procesos formativos.
  • Siemens: creó un juego, parecido a “FarmVille”, con el cual buscaban vincular a todos los empleados para que conocieran, a través del juego, las diferentes conexiones que hay entre cada sección de una planta y el proceso de fabricación.

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