Mayo 8 de 2018

Cuando la organización tiene una vacante disponible es habitual que se publique la oferta en portales de empleo o redes sociales y que lleguen diferente solicitudes y hojas de vida a los reclutadores; sin embargo, esto no asegura que sean los candidatos acertados, por lo que es recomendable ampliar el panorama y salir de la zona de confort, ¿cómo? Con los candidatos pasivos.

Los candidatos pasivos son en pocas palabras todo lo que queremos y no tenemos, pues a pesar de tener la experiencia y ajustarse a las necesidades de la organización, estos no están buscando trabajo, no aplican a ofertas y no desean cambiar de empleo. Ante esa situación es importante comenzar a usar las redes sociales de manera estratégica.

“Atraer a estos candidatos implica dejar de ser un ‘reclutador de closet’, que son aquellos que únicamente buscan en sus bases de datos y no tienen estrategia alguna para identificar, reclutar, atraer y creen que posteando digitalmente la búsqueda es más que suficiente. Son como un náufrago que introduce un mensaje en una botella y la arroja al mar con la esperanza de ser rescatado. En esos casos no caerán ni los candidatos activos”, explica en Merca2.0, Carlos Vargas, Identificador y Reclutador Profesional de Ejecutivos, Coach, Consultor en Redes Sociales, Mentor y Desarrollador de Negocios.

Teniendo en cuenta lo anterior, se recomienda apoyarse en las redes sociales para llegar a ese candidato. El primer paso es postear la oferta en Facebook, Twitter y LinkedIn. En esta última red, por ejemplo, “si contamos con una amplia red de contactos, así como participación en distintos grupos, garantizaremos que al publicar una actualización con la oferta de empleo, llegará a todas esas personas que se conectan a LinkedIn cada día. Y solamente con que alguno de nuestros contactos le dé “me gusta” a nuestra publicación, esta se mostrará en la página inicial de los contactos de ese candidato”, afirma Talent Clue, compañía de atracción de talento.

Esta es una estrategia que toma tiempo, pero al final resulta muy efectiva dado que aunque una persona esté satisfecha en su trabajo, siempre estará abierta a posibilidades de mejora. Según un estudio de LinkedIn (2011), tres de cada cuatro candidatos pasivos están dispuestos a escuchar un reclutador ofreciéndoles una oportunidad laboral.

Según Brenda Manjarrez, consultora de Recursos Humanos y conferencista, hay tres aspectos a tener en cuenta cuando se buscan candidatos pasivos.

1. No contactar por mensajes o correos, dado que la respuesta puede tardar mucho. “Si encuentra la información del candidato en alguna red social, busque sus datos de contacto. Si existen, de inmediato llámelo para saber si está interesado. Si no están a simple vista, busque si tiene contactos en común que pudieran proporcionarle su información o apuéstele a las otras redes sociales; la gente está conectada todo el tiempo en sus cuentas de Facebook y Twitter y pueden responder rápidamente”.

2. Haga sentir al candidato valioso desde el primer momento con la comunicación. Este es un ejemplo de lo que se podría decir:

Hola, Mauricio. Vi que tienes experiencia en el desarrollo de aplicaciones móviles y actualmente estamos por lanzar un proyecto en el que necesitamos gente con tu experiencia. Me gustaría contar con tu participación en este proceso, ¿es este un buen momento para hablarte más al respecto, o prefieres que programemos una llamada en un par de horas más?” es muy diferente a “Hola, buen día. Tengo una oportunidad laboral para alguien como tú, avísame si te interesaría”.

3. Al hacer el contacto con el candidato, más allá de ofrecerle un trabajo se debe hablar de la organización, explicar por qué esta es una mejor opción en comparación con su trabajo actual, los beneficios que tendría al pertenecer y las posibilidades de crecimiento dentro de esta.

LinkedIn sugiere que cuando se publique un anuncio de empleo, se comparta de forma selectiva con el público adecuado: su red, grupos relacionados y seguidores de Twitter. También es buena idea pedir al responsable de contrataciones que publique el anuncio de empleo en sus redes y grupos.

Otra recomendación es dar a conocer la organización, no solo cuando se está buscando una vacante, sino en el día a día, publicando blogs de interés, siguiendo personajes importantes y realizando diferentes actividades que le den visibilidad a la compañía de tal forma que, cuando se haga el contacto con el candidato pasivo, este haya escuchado de la marca en algún momento y sea aún más atractiva para él.

Saber reclutar adecuadamente a través de redes sociales le permitirá ahorrar tiempo y costos adicionales en procesos de selección fallidos. Además, sabrá llegar a los candidatos que realmente necesita dentro de su organización. Lo invitamos a conocer más sobre reclutamiento digital y gestión del talento haciendo parte de nuestra comunidad.

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