Agosto 14 de 2017

Tomar la decisión de volver a contactar a un empleado para ofrecerle una vacante es un beneficio de doble vía, si se consideran aspectos relevantes para hacer una recontratación.

Para Paola Alexandra Correa Piñeros, consultora sénior de gestión de capital humano y gerente de CreeSer Consultores, hacer un proceso de reincorporación incluye evaluar al empleado boomerang de manera integral y tener en cuenta aspectos relacionados con el desarrollo de competencias claves para asumir un cargo frente a los colaboradores de la entidad.

Otro factor determinante es cómo haya salido el empleado de la compañía y cuál podría ser su grado de motivación para regresar. Esto implica pensar en una oferta atractiva donde el factor salarial y el cargo sean estimulantes.

Sin embargo, antes de seguir con cualquier oferta hay que determinar qué tan pertinente es su reingreso para el clima laboral de la organización. Si frente a estos dos elementos el sondeo es positivo, se puede pensar en continuar con el proceso de contratación.

De acuerdo con Correa es importante considerar algunas aristas, que servirán de derrotero para tomar una buena decisión: antes de aceptar la postulación, revise si existe algún colaborador que se encuentre en plan de carrera y que pueda ocupar la vacante, para evitar la fuga de talentos. Luego, indague el nivel de desempeño, la calidad en las relaciones laborales y la actitud de los demás colaboradores frente a dicho reintegro.

Durante la entrevista, sea claro en las nuevas condiciones contractuales del cargo para asegurarse de que sí cumple con las expectativas del colaborador a reincorporar. Hable con este sobre su motivación, sus objetivos y su proyecto de vida. También, evalúe sus competencias para el cargo partiendo del perfil requerido. De esta forma, será más sencillo verificar si está alineado con el cargo, en comparación con los otros candidatos.

Lo que hay detrás de una reincorporación

De acuerdo con la experiencia de quienes han realizado el ejercicio en el mundo, Correa asegura que existen aspectos positivos y negativos en la reincorporación de colaboradores.

Los empleados que regresan son en definitiva embajadores de marca. Aunque han tenido otras experiencias laborales, cuando regresan reconocen la capacidad de la entidad para aportar a su proyecto de vida y esto genera una imagen positiva dentro y fuera de la organización.

Dan valor agregado a la empresa. Empresas que han optado por esta estrategia en la gestión del capital humano en el mundo muestran que, en general, estas reinserciones de personal vienen cargadas de nuevos aprendizajes, experiencias y puntos de vista que se suman a los conocimientos que ya se tienen sobre la organización a la que se regresa.

En consecuencia, los reintegros pueden generar valor en términos de innovación, mayor desempeño, aumento en la productividad, excelente anclaje a la nueva situación organizacional y por supuesto un mejor engagement.

Si el colaborador trabajó en la compañía por un espacio de tiempo igual o superior a los tres años, los expertos afirman que ya superó gran parte de la curva de aprendizaje esencial para su desempeño. Así que recontratarlo garantiza mayor adaptación en menor lapso, con mejores resultados de los que tendría un empleado nuevo, quien desconoce aspectos esenciales de la organización y por ende, debe pasar por el proceso de aprendizaje y adaptación.

Tenga en cuenta que, cuando se reintegra un trabajador se hace bajo nuevas y mejores condiciones, por lo que otros trabajadores querrán aprovechar esta estrategia en su beneficio. Si no se maneja de forma adecuada esto puede generar rotaciones de personal, situación que no beneficia a ninguna organización.

También es necesario establecer si el equipo de trabajo visualiza al empleado boomerang como un agente positivo. De lo contrario, existirá un ambiente laboral que incidirá negativamente para el logro de objetivos organizacionales.

Contratar a los talentos que se habían fugado de la compañía es pensar en ser competitivo. El aporte de los empleados boomerang, resulta una estrategia novedosa, al contar con personas que se reinventaron para regresar a sus antiguas compañías y así aportarles valor.

¿Se animaría a contratar de nuevo a un empleado que ya salió de la compañía? Cuéntenos su opinión en LinkedIn.

*Agradecimientos a Alexandra Correa Piñeros, consultora sénior en Gestion del Talento Humano, gerente general de CreeSer Consultores.

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