Mayo 29 de 2018

Las personas no se van de la organización porque sí, siempre hay un motivo detrás de cada renuncia, pero ¿cuándo la razón de la renuncia debe ser un motivo de alerta para la organización? Principalmente, cuando los colaboradores no tienen oportunidades de crecimiento y no tienen un jefe que esté allí para escucharlos.

Según Juan Carlos Linares, presidente de Lee Hecht Harrison (LHH), compañía líder mundial en transición de carrera y desarrollo de talento, “lo primero que hay que hacer cuando una persona se va de la compañía es hacerle una entrevista de salida. Esto permitirá tener más pistas sobre cuál es el origen de la renuncia, que puede ser por la cultura organizacional, el cargo o asuntos personales”.

“Cuando una persona dice que la organización no llenó sus expectativas, hay que preguntarse por qué, puede ser por los planes de carrera, por la monotonía de cargos para perfiles creativos o por la relación que llevan con el jefe, elemento crucial para que una persona tome la decisión de irse de su trabajo”, agrega Linares. También le puede interesar: ¿Es necesario el preaviso en una renuncia?

Esto porque hay jefes que aunque hacen evaluaciones de desempeño, no profundizan sobre temas como qué es lo que realmente los motiva y cuáles son sus intereses profesionales y personales, haciendo que las personas se desliguen del objetivo de la compañía y pierdan la motivación por no recibir algún estimulo de desarrollo para que sus metas personales también se cumplan.

Teniendo en cuenta lo anterior, Recursos Humanos debe desarrollar una política al interior de la compañía para que las cabezas de equipo lideren mejor a su gente y entiendan que entre sus responsabilidades también está motivar a las personas, pues de esto depende el aumento de la productividad y los buenos resultados. Para hacerlo, se recomienda desarrollar capacitaciones sobre manejo de equipos y comunicación, y realizar evaluaciones constantes para revisar cómo va su desempeño como líder.

“Cuando se es jefe, se le está pagando a la persona por obtener resultados por medio de la gente que trabaja con él, por lo que es crucial dejar el individualismo de lado y entender la responsabilidad que tiene con los colaboradores y su desarrollo dentro de la organización”, afirma Linares. Conozca aquí cómo puede un líder aprender de sus empleados.

La consultora KPMG, red global de firmas de servicios profesionales que ofrece servicios de auditoría, asesoramiento legal y fiscal, explica en el periódico Portafolio que para evitar que las renuncias sean ‘pan de cada día’, “la compañía debe pensar desde el proceso de selección si el aspirante es la persona adecuada para sacar la cara por la compañía; al estar seguros de ello, se debe contratar al colaborador y formarlo para que alcance su máximo desempeño, potencializando sus habilidades y ofreciéndole alternativas de crecimiento. Por último, se deben desarrollar planes de bienestar para que las personas tengan mayor empatía con la organización y obtengan mejores resultados”.

Con estas pautas quizás no se retendrá al 100% del talento, pero sí es posible conservar a los empleados clave para que la compañía crezca. “Es importante que esto parta de la máxima cabeza, no solo de RR.HH., pues es una tarea de la compañía en general preocuparse por crear una política de retención del talento estrella para que los objetivos se alcancen exitosamente”, concluye Linares. Lea: ¿cuándo volver a contratar a un empleado?

Recuerde que los procesos de selección tienen un costo, por lo que retener a su talento le permitirá ahorrar dinero e invertirlo en el desarrollo del potencial de sus empleados. Sin embargo, si se presentan renuncias, los líderes no deben entrar en crisis, al contrario deben estar preparados para tomar estas partidas como una oportunidad para mejorar procesos y apostarle al aumento de la productividad para reducir las tasas de rotación.

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