Febrero 26 de 2019

En Capital Humano le contamos cuáles son los aspectos a tener en cuenta para evaluar a los colaboradores, medir sus habilidades y así saber en qué áreas pueden producir mejor.

Es normal que las empresas busquen al mejor talento disponible en el mercado para que forme parte de sus equipos. Sin embargo, las capacidades intelectuales de quienes integran una compañía pueden ser tan diversas que no siempre se encuentran ocupando el lugar correcto.

La única forma de saberlo es a través del liderazgo. Un líder es una persona que sabe identificar, leer y potencializar las fortalezas de los trabajadores. Establece una meta en común mientras inspira a su equipo de trabajo y los reta a trabajar por objetivos. Si su empresa no cuenta con los líderes necesarios para motivar el rendimiento, los esfuerzos pueden estar mal encaminados.

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Por otro lado, desde el área de Recursos Humanos, es necesario aplicar una metodología que logre recolectar todos los datos de los trabajadores (conocerlos es el primer paso), para luego ser contrastados con sus medidores de desempeño. Los métodos más usados son las encuestas de actitudes y los focus group.

Estos últimos son útiles en la profundización del análisis de los resultados encontrados. También es frecuente utilizar dentro de ellos algunos indicadores “duros”, más bien indirectos, tales como el ausentismo y la rotación.

¿Cómo identificar las fortalezas?

Lo primero es tener claras las características biográficas de los individuos como la edad, género, el estado civil, la antigüedad y luego las habilidades intelectuales y físicas.

Luego incluya 3 descripciones esenciales: una cognoscitiva, relacionada con las opiniones o creencias; una afectiva, referida a las emociones o sentimientos y una conductual, la intención de conducirse de cierta forma con algo o alguien.

A partir de esta información se puede proceder a medir el desempeño. En Colombia, aunque es bien sabido que las organizaciones miden su desempeño a través de variables que pueden ser cuantificables; este tipo de metodologías muchas veces tienden a ser erradas o ineficientes, debido a la falta de objetividad o especificidad en las metas que se quieren alcanzar.

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En algunos casos, las compañías en su plan de lograr los objetivos del año no han sabido articular efectivamente las estrategias corporativas con los medidores de desempeño, para que estos sean una herramienta útil que motive y mejore la productividad de los colaboradores.

De acuerdo con un reciente estudio de IPADE Business School, el profesor Juan Romero McCarthy, resaltó que los medidores de desempeño suelen plantearse de manera corta, rígida y son diseñados para medir una multiplicidad de variables que tienden a ser vistas por los empleados más como estándares para resaltar sus debilidades y/o bajos resultados, que para incentivar y potencializar sus habilidades.

Teniendo en cuenta este contexto, Margarita Maldonado, consultora senior de Page Consulting, afirma que en Colombia los medidores de desempeño son muy diversos, especialmente los promovidos por organizaciones robustas y estructuradas como las multinacionales.

“Pero aún existen en el país compañías que hacen uso de estos medidores solamente para cumplir con los requisitos de alguna norma o sistema de gestión, y no aterrizados a la realidad. Son herramientas que muchas veces se enfocan en procesos, pero no en factores críticos para el negocio, razón por la cual la información que deriva de ellos no resulta útil para el desarrollo de las empresas”, afirma.

Por eso, recuerde que unos buenos medidores de desempeño, el análisis de las variables y luego una propia implementación de los resultados arrojados, siempre dará un panorama más claro del tipo de talento humano con el que cuenta, sin dejar a un lado la capacitación y el acompañamiento del liderazgo, que es clave para el desarrollo productivo de una empresa.

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