Febrero 19 de 2018

Lo primero que hay que tener en cuenta es que “todos los seres humanos somos diferentes y por eso, los gerentes no pueden estar ‘clonando a la gente’, no todos los equipos actúan igual y eso es algo que se debe respetar. Si una empresa reconoce que sus colaboradores son distintos, hará que ellos disfruten mucho más lo que hacen y además se evidenciará mayor productividad”, afirma Luis Salazar, director general de S & S Consultores y Talentos.

Por eso, es fundamental entender que las personas son uno de los capitales más importantes de la organización, que es importante valorarlas y dejar de verlas únicamente como alguien que desarrolla una labor.

Para lograrlo, el área de Recursos Humanos debe tener cercanía con los líderes de las áreas, hacerlos partícipes de procesos de coaching, capacitaciones y talleres para que se familiaricen con la idea de que las personas no se evalúan solo por desempeño sino por contribución; es decir, que los líderes de área le expliquen con claridad al equipo cuál es el objetivo de su trabajo, el impacto positivo de su participación y la manera correcta de trabajar para lograrlo.

“Cuando solo se hace partícipe al empleado de una tarea, él trabaja exclusivamente para cumplirla y se siente presionado por entregar, pero cuando se le cuenta toda la globalidad del negocio, se siente más autónomo y comprometido, menos estresado y se desempeña con mayor facilidad”, cuenta Salazar.

Otro aspecto importante es la anticipación. Desde los procesos de selección las gerencias de Recursos Humanos deben hablar con los líderes para saber con qué tipo de personas prefieren trabajar y asimismo buscar perfiles acordes con estas características; de esa manera, jefe y colaborador se sentirán más cómodos trabajando y no habrá espacio para presiones innecesarias.

Para prevenir la presión innecesaria debe:

  • Crear un buen ambiente laboral en el que haya un apoyo continuo de los líderes hacia los colaboradores.
  • Definir cuáles son los roles de cada colaborador, sus tareas y objetivos por cumplir; esto permitirá que cada uno trabaje centrado en sus funciones y no en otras que no les corresponden.
  • Apoyarse en el comité de convivencia que se encarga de escuchar a los empleados y resolver los conflictos en caso de que se esté frente a una situación de acoso laboral. Gracias a este equipo se puede mediar y garantizar que ambas partes se respeten.

En caso de que ya se presenten casos de presión en la organización, Gestión Humana debe entrar a mediar y a hablar con los empleados para comprender qué es lo que está pasando, cómo se están sintiendo los implicados y qué les agobia. Así, los colaboradores podrán manifestar con tranquilidad sus inconformidades y con base en esto, RR.HH. puede tener mayor conocimiento para evitar que la situación se repita.

Es fundamental que los directivos comprendan la importancia de gestionar este tipo de temas de manera constructiva con el fin de que los colaboradores aumenten su rendimiento, su motivación y su productividad; y se animen a proponer soluciones nuevas en caso de que algo no esté funcionando. Además, es importante que aprendan a autoevaluarse de manera objetiva, una manera de formarlos en este tema es a través de los procesos de coaching que se pueden adelantar desde RR.HH. con ellos.

Recuerde que aspectos como la capacitación, los espacios modernos, el salario emocional y la conversación constante son maneras de lograr que los colaboradores den lo mejor de sí para cumplir con sus tareas. “El liderazgo no consiste en lograr el resultado a cualquier costo, sino el resultado con el mejor beneficio y la mayor felicidad para todos”, afirma Salazar.

Los colaboradores no son los únicos que se pueden sentir presionados, los altos directivos también pasan por ello, ¿qué puede hacer RR.HH. en este caso? Entérese aquí.

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