Noviembre 6 de 2018

El pasado de 20 de septiembre Acrip desarrolló un taller práctico sobre neurociencia y productividad con el experto Art Kohn, presidente de AKLearning y asesor de Google Inc. Estas fueron las enseñanzas al respecto.

“Las corporaciones norteamericanas gastan aproximadamente 60 mil millones de dólares anualmente en la capacitación de sus empleados. A pesar de esa enorme inversión, una cuidadosa investigación revela que los colaboradores retienen solamente una pequeña fracción del contenido de nuestra capacitación, y una fracción aún menor se transfiere a nuestro puesto de trabajo”, explica Art Kohn, asesor de Google Inc.

Si se está frente a una situación de estas es fácil pensar que las personas no están lo suficientemente preparadas para aprender o que quien explica no está capacitado; pero no es así, tiene que ver con la manera en la que se está entregando esa información al cerebro y se está reteniendo. A esto se le llama neurociencia.

Según Kohn, “la neurociencia es el estudio de las relaciones entre el cerebro, toda nuestra fisiología y comportamiento. El preocuparse por este tema permite tener un mejor entendimiento del cerebro y usar esto, para formar mejores seres humanos, más felices, más creativos, más productivos y más satisfechos”.

Conozca aquí otras metodologías de aprendizaje organizacional.

 

Aunque puede ser un tema técnico, es fundamental que desde el área de Recursos Humanos se tenga en cuenta que la neurociencia tiene tres fases distintas: codificación, almacenamiento y recuperación. La primera hace referencia a la incorporación de la información nueva y la posterior asignación de significado que se le da al material cuando está relacionada con conocimiento ya adquirido, formando imágenes mentales y creando asociaciones entre los puntos de información que deben recordarse.

Cuando algo se aprende, el conocimiento entra al almacenamiento (este puede ser a corto plazo, es decir que puede durar 30 segundos en la memoria, o a largo plazo, que puede llegar a ser para toda la vida) y finalmente, llega a la recuperación, que tiene que ver con la capacidad de sacar la información exactamente dónde y cuándo se requiere.

Para lograr que estos tres procesos se logren efectivamente, es necesario que las organizaciones, además de tratar de generar información relevante en los procesos de capacitación, trasciendan para que este aprendizaje se almacene y se pueda recuperar en próximas oportunidades.

Apóyese de las ciencias del comportamiento para entender mejor este concepto.

¿Cómo hacerlo?

Kohn explica que “lo que sucede después de la capacitación es incluso más importante que esta misma, porque es ahí cuando se genera un verdadero aprendizaje. Entonces, se debe motivar a las personas a generar una recuperación de la información y llevar a la práctica lo que se vio, de esta manera el cerebro entenderá que la información es relevante y la retendrá”.

Ese potenciador puede ser una pregunta, una mini encuesta o un proceso de retroalimentación, cualquiera de estas metodologías permitirá que la persona se obligue a recordar y no deje perder lo que se le enseñó. Asimismo, es fundamental que al realizar capacitaciones se busque darle un significado a lo que se está transmitiendo, evitando enseñar conceptos al azar y más bien, atar eso a la realidad de cada persona y su papel en la compañía.

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“La ciencia es fabulosamente poderosa, está abierta a retroalimentación, porque es posible ver qué salió bien, qué salió mal y poder cambiar una organización drásticamente. Nosotros tomamos un enfoque científico en Google y desde entonces, hemos podido ver cada aspectos de los líderes, de las relaciones laborales, entre otros temas trascendentes para la organización”, explica Kohn.

No se tiene que ser un gurú de la ciencia para aplicarla, pero si es esencial que los expertos en Recursos Humanos se capaciten para entender mejor a los colaboradores desde procesos neuronales como el aprendizaje, para así lograr mejores resultados.

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