Marzo 22 de 2018

La inteligencia artificial es una de las tendencias tecnológicas del 2018, y por futurista que parezca es un concepto que se aplica en actividades cotidianas “La Inteligencia Artificial (IA) busca reconocer las capacidades humanas a través de las máquinas, es decir, realizar este proceso, no a través de algo físico y biológico sino a través de algo artificial. Sin embargo, el propósito final es que sea indistinguible cuando la tarea la hace una máquina o una persona”, explica Gonzalo Sanzana, Experto en Inteligencia Artificial e innovación disruptiva, quien participó en el el congreso del día ejecutivo de Gestión Humana realizado por Acrip Bogotá, en febrero de este año.

Hacer uso de este recurso es de gran utilidad cuando se trata de procesos de selección, pues el área de Recursos Humanos pasa de encargarse de las labores operativas, como la revisión de hojas de vida y entrevistas presenciales, a realizar actividades que ayuden al crecimiento de la organización, como la ejecución de programas de desarrollo de los colaboradores y otras actividades que funcionen de acuerdo con la estrategia de la compañía.

¿Cómo funciona la IA en el proceso de selección?

Sanzana explica que lo primero que hace la Inteligencia Artificial es leer las hojas de vida de los aspirantes como lo hace un reclutador; de esa manera, los algoritmos de las plataformas tienen la capacidad de analizar la experiencia de la persona y su fit cultural con la compañía.

Después, se hacen preguntas y respuestas en video para evaluar la actitud de la persona. Con modelos que se llaman emotion analytics se pueden estudiar los gestos del entrevistado e incluso, determinar qué tipo de test aplicarle al candidato dependiendo de la función que va a desempeñar (jefe o subordinado).

“La clave está en poder replicar estos comportamientos y no dejar de lado a los reclutadores. Se trata de aligerar procesos y ocupar mejor sus capacidades en entender el fit cultural de los colaboradores, sus estados de ánimo y su relación con la compañía y no en temas burocráticos, descargando hojas de vida, clasificándolas, entre otros trámites operativos”, afirma Sanzana.

Caso Unilever

Uno de los mejores ejemplos de ahorro de tiempo y efectividad en los procesos de selección lo encontramos en la multinacional Unilever, que se apoya en la Inteligencia Artificial durante las convocatorias masivas de reclutamiento en las que se necesita rapidez para dar respuesta a los candidatos.

“Las entrevistas a los futuros colaboradores se hacen virtualmente. Las personas suben un video respondiendo preguntas que serán analizadas por un software de inteligencia artificial llamado Hirevue -plataforma en la que los reclutadores suben un video haciendo unas preguntas al candidato para que este pueda visualizarlas y responderlas a través de otro video en cualquier momento-, que estudiará el lenguaje no verbal de los candidatos y podrá determinar el nivel de coincidencia entre los atributos presentados por las personas y lo que se está buscando con la vacante”, cuenta Hugo Salcedo, Vicepresidente de Recursos Humanos Middle Americas de Unilever y miembro de la junta directiva de Acrip Bogotá.

“Esta cyber entrevista nos permite hacer los primeros filtros en la selección, para que al final RR.HH. analice los últimos detalles del candidato. Además, permite tener mayor diversidad e inclusión en el perfil de los colaboradores que se buscan, reducir los tiempos de reclutamiento a la mitad, o menos, y disminuir costos”, agrega Salcedo.

Otra herramienta útil para el proceso de selección es Aira, un asistente virtual para Recursos Humanos, que ayuda a que los procesos de reclutamiento que se tardan hasta 30 días, duren tan solo tres. Una enorme diferencia. “Nuestros clientes son los primeros que están adoptando esta tecnología, tienen ganas de cambiar y por lo mismo se están dando cuenta de las ganancias en términos de productividad que obtienen, además de que están frente a candidatos de calidad”, asevera Sanzana, quien también es el fundador de esta plataforma de Inteligencia Artificial.

Es importante diferenciar entre el propósito y el cómo, es decir la manera en que se hacen las cosas, la IA es un cómo, por lo que el área de Recursos Humanos debe estar detrás de la plataforma con una estrategia de selección robusta, para que la herramienta tenga la información necesaria para hacer procesos de reclutamiento exitosos.

Con la implementación de este tipo de inteligencia en la selección se estandarizan procesos, hay métricas de las hojas de vida analizadas, se tienen más datos y probabilidades de éxito y también se aumenta la atracción de talento, pues se trata de una metodología innovadora y atractiva para los Millennials, por ejemplo.

“Hay que convencer al CEO de la compañía de aplicar la IA, porque permite que aumente la productividad de los colaboradores, la innovación, la mejora de los servicios y los resultados en la compañía”, concluye Sanzana.

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