Septiembre 18 de 2018

Las organizaciones de hoy están migrando al liderazgo líquido, una nueva manera de ver el trabajo, sin burocracias dando la misma importancia tanto a las cabezas de equipo, como al resto de los colaboradores. Le contamos por qué este modelo es útil para su organización y cómo aplicarlo.

“¿Qué forma tiene el agua? Muy fácil: ninguna, más bien la toma del recipiente que la contiene. Precisamente eso es lo que en el contexto actual debemos esforzarnos por hacer en las compañías, teniendo en cuenta los continuos cambios externos que impone el momento actual”, explica Alejandro Giménez Núñez, CEO de Korporate Technologies Group, en el blog de esta organización.

De esta idea surge el modelo organizacional líquido, que plantea la eliminación de las jerarquías y propone que cada persona tenga un rol de acuerdo con su experiencia y los requerimientos del proyecto.

Penta Consultoría, consultora organizacional con visión integral de las organizaciones, se encuentra adelantando un modelo líquido con una empresa de innovación que decidió apostarle a este tema. Es un proyecto que aún se encuentra en proceso, pero que consiste en trabajar con la multidisciplinariedad de las personas y compartir el liderazgo, bajo la consigna de que el que es líder hoy, puede ser el experto mañana, o el que apoya después.

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“No hay gerentes, todos son líderes y expertos; para ello armamos equipos de trabajo que respondan a las necesidades que se tengan en su momento”, explica María Naranjo, Socia Consultora Senior de Penta Consultoría.

Uno de los grandes retos de las organizaciones líquidas es lograr una verdadera autogestión, pues cada persona es consciente del papel que juega en el proyecto y debe actuar de manera proactiva para lograr los objetivos planteados.

Pasos para desarrollar este modelo

Según Giménez, lo ideal es trabajar bajo tres consignas:

  1. Estrategia: lo primero que se debe hacer es generar una cultura de flexibilidad dentro de la organización, para que las personas sean más abiertas al cambio. En este punto, Naranjo recomienda apoyarse de un tercero, porque se necesita mayor subjetividad, además porque puede haber resistencia al cambio, en un principio.
  2. Las personas: desde el área de Recursos Humanos se debe capacitar a los colaboradores para que comprendan los motivos del cambio. Asimismo, es importante revisar qué perfiles serán útiles para el desarrollo de un modelo líquido. Según Naranjo, esta manera de trabajar permite entender el rol de cada uno y si es necesario, prescindir de talento que realmente no le está aportando valor a la organización.

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Millennials, generación ‘X’, los llamados smart worker, y cualquier otro perfil que venga, deben darse la mano para lograr organizaciones más ágiles y flexibles, más productivas y eficientes, porque ese capital es el verdadero motor de la transformación digital”, explica Giménez.

  1. Directivos suficientemente preparados: este cambio debe contar con líderes visionarios, creativos, flexibles, comunicativos y preocupados por el crecimiento y los continuos avances. “Debemos asumir que el liderazgo de hoy debe ser más democrático, facilitando e impulsando el crecimiento de las personas que forman parte de la compañía, porque sólo así se logran equipos más creativos y se abre paso a la asunción de responsabilidad”, afirma Giménez.

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Recuerde siempre que debe “construir relaciones de calidad para empoderar a sus colaboradores y trabajar en equipo, también se debe laborar con personas que sean autoconscientes y con un alto nivel de inteligencia emocional. Empleados que puedan afrontar temas difíciles y decir las cosas como son, que sepan que lo que hacen tiene impacto en el otro y que es indispensable generar resultados y motivar a los demás”, concluye Naranjo.

No existe un modelo mejor que el otro, pero sí es importante entender que el líquido desarrolla en gran medida el liderazgo y la creatividad, pues las personas están pensando más en cómo innovar y no en que su superior los va a regañar por olvidar llenar un formulario.

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