Enero 17 de 2018

Los indicadores o KPI’s (key performance indicators) “son métricas que ayudan a medir y cuantificar el rendimiento en función de metas y objetivos específicos que tienen las actividades que se llevan a cabo en una empresa”, explica PeopleNext, consultora estratégica en alineación y optimización del Talento Humano.

Entre los aspectos generales a tener en cuenta a la hora de revisar indicadores se encuentran “los cambios realizados entre un año y otro, la reducción de los números malos, la retención de los colaboradores, el aumento de capacitaciones y el presupuesto”, afirma Gabriel Navassi, Director Comercial de 5 Consultores, Consultora guatemalteca especializada en estrategia, marketing y nuevas tecnologías. Estos son otros indicadores claves para evaluar la efectividad:

Rotación: a través de este indicador se observa la satisfacción de los colaboradores con la organización, su grado de permanencia y la gestión en la selección y la contratación de nuevo personal. Según el blog de Celpex, (dispositivo para evaluar el clima laboral en las organizaciones), “la cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea inferior a 5%”, por lo que es importante preocuparse por este indicador, que en caso de no manejarse adecuadamente desde el área de RR.HH. puede redundar en más gastos para la organización”.

Adicional a lo anterior, es necesario evaluar si dicha rotación se concentra en más áreas que en otras, para entrar a revisar si se trata de una falla de relacionamiento de las personas o en las metodologías de trabajo.

Capacitación: en este se revisa la inversión en talleres, educación y capacitación y el desempeño del colaborador en su cargo. Así, se puede identificar qué programas incentivan el aumento de la productividad de los empleados y su satisfacción personal y laboral. “Algunas veces es difícil proyectarlo, por lo que siempre será un resultado que deberá estimarse en promedio de horas por colaborador para el siguiente año y multiplicar por el costo estándar de capacitación para presupuestarlo”, explica Navassi.

Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: es fundamental para analizar los resultados del área en términos de selección de personal, dado que el mercado está cambiando y se debe estar alineado con este. En caso de que los tiempos de vacantes no cubiertas sean amplios, se recomienda analizar desde RR.HH. qué se requiere para ese cargo, quienes han aplicado a él, por qué no ha funcionado, entre otros aspectos, con el fin de generar acciones para atraer de talento y que permitan cubrir las vacantes con personas valiosas y no llevados por el afán.

Como estos, existen otros indicadores importantes para evaluar el área de RR.HH., como “porcentaje de colaboradores profesionales y los departamentos en los que están, índice de motivación, costo medio de reclutamiento y selección o aumento de competencias claves, los cuales podemos mostrar si tenemos un resultado relevante o alarmante”, expone Navassi.

A lo anterior, el experto agrega que, en caso de que los resultados no sean los esperados, “no hay nada de malo en comunicarlo, lo malo es no saber la razón (…) es importante siempre estar al tanto de lo que está sucediendo y tener un plan de acción para contrarrestar la situación”.

La red inteligente de búsqueda de talento especializado Talantier, recomienda “minimizar el número de métricas: lo mejor es escoger unas pocas, pero que estas ofrezcan información verdaderamente relevante para actuar”.

Para que sus indicadores sean positivos lo invitamos a suscribirse a nuestra comunidad, donde aprenderá técnicas para gestionar los KPI’s mencionados y otros aspectos importantes para la compañía.

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