Febrero 21 de 2018

Para Dale la Vuelta, organización que apoya y brinda asesoría a personas que tuvieron una quiebra económica, la palabra crisis quiere decir “momento de cambio”.

Por eso, es normal e incluso necesario que las compañías pasen por una crisis, ya que esto les sirve como aprendizaje para no repetir los errores que los llevaron a pasar por ella. De ahí la necesidad de perder el miedo a equivocarse y comenzar a tomar decisiones con convicción.

“Quebrarse o equivocarse no es fracasar, a menos de que no se aprenda nada de la situación y se recojan elementos para cambiar la realidad y el futuro”, asegura Luis Alfredo González, director de la Fundación.

González agrega que hay tres elementos importantes que pueden tenerse en cuenta en las organizaciones para salir adelante: no desesperarse, asesorarse muy bien y estar abierto al cambio.

Por ejemplo, se pueden desarrollar estrategias desde el área de Recursos Humanos como: crear una cultura de delegación, para que el colaborador aprenda a tomar decisiones individuales sobre su labor, cometa errores y entienda por qué pasó. “Si por el contrario, se equivoca haciendo las cosas siguiendo estrictamente las instrucciones de su responsable, puede atribuir el fallo a este y no se producirá aprendizaje” explica el portal de empleo Remica.

Cuando hay situaciones de cambio en la organización y las cosas no están saliendo como se esperan en el área de Recursos Humanos (por ejemplo, hay alta rotación de personal), no se debe perder el compromiso. Por el contrario, al ser un departamento transversal a todas las operaciones de la organización, es necesario que impulse más la estrategia de la compañía. ¿Cómo? Planificando, organizando, monitoreando y haciendo seguimiento de lo que está sucediendo con el negocio y con las personas que lo conforman.

Con estas acciones se puede impactar a la empresa ayudando a disminuir las afectaciones que pueden causar los momentos tensos, tanto a los colaboradores como a las cabezas de las áreas.

Cuando se comete un error es necesario que se definan objetivos nuevamente y que las personas que pertenecen a la organización estén al tanto de cuáles fueron. Así, se comprometerán con los cambios que sean necesarios hacer y se motivarán a dar lo mejor de sí. Tenga en cuenta que, también pueden decidir tomar otro rumbo si sienten que la estrategia ya no está alineada con su labor. “Estos momentos no deben ser vistos como “el fin”, las organizaciones necesitan cambios y cuando esto pasa pueden llegar cosas positivas para la compañía y sus diferentes áreas de acción”, explica David Gleiser, director de Outplacement de La Fundación Dale Vuelta.

Otra recomendación para generar una cultura de resiliencia al interior de la organización es promover ambientes de trabajo más colaborativos y redes de intercambio de conocimiento para vincular a los equipos y departamentos. Esto les dará mayor capacidad de respuesta y de innovación a los colaboradores y les permitirá aprovechar la experiencia de los demás, para no cometer los errores de otros. Le puede interesar: Reverse mentoring: aprendizaje en doble vía.

No penalizar las equivocaciones también es importante, pues más allá de que un líder señale a un colaborador por una situación, se debe buscar la manera de superar esa dificultad. “Ya nadie quiere trabajar en empresas artificiales que proponen mundos idealizados, donde todo es perfecto y nadie se equivoca. Las historias que presentamos tienen que ver con gente que trabaja con ‘garra’ y pasión y que se equivoca”, manifiesta la gerente de Talento de Unilever Cono Sur, Verónica Carabajal en el portal Comunidad RH.

Cuando hay momentos de cambio de estrategia o de crisis, puede suceder que la empresa deba prescindir de algunos de sus colaboradores. En ese caso, Gleiser recomienda que “la organización sea responsable, es decir, que sea transparente con sus colaboradores, con sus políticas de contratación y despido, para que las personas entiendan la estrategia de la compañía y su devenir en el futuro”, dice.

Por esa razón, desde el área de Recursos Humanos se puede promover la implementación de un outplacement dentro de la compañía. Este consiste en un acompañamiento de la empresa a los empleados que se quedan fuera de ella por reestructuración. Conozca aquí más sobre este proceso.

No olvide que la innovación en las organizaciones depende en gran parte de perderle el miedo a los cambios y de crear una cultura interna para saber cómo afrontar estas situaciones. Suscríbase a nuestra comunidad y reciba más información sobre este y otros temas de interés.

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