Julio 31 de 2017

*Contenido actualizado el 12 de octubre de 2018.

Se suelen confundir el clima y la cultura organizacional, y por eso cuando se miden procesos en la compañía surgen retrocesos debidos al desconocimiento sobre qué evaluar. Para que esto no le suceda, le contamos todo lo que debe saber sobre ambos términos.

El clima y la cultura organizacional tienen varios conceptos en común. Sin embargo, existen importantes diferencias entre ambos que se deben identificar para la creación y medición estratégica del equipo de RR.HH.

La cultura organizacional es “el resultado de todos los años de trabajo, de lo que es permitido o no, de las creencias, de los valores; incluso de las cosas que no están escritas pero que hacen que la compañía funcione”, explica Jorge Izquierdo, gerente consultor de Prestro, organización ecuatoriana especialista en cultura laboral.

Ahora bien, el clima laboral se define como la percepción que tienen los colaboradores de los factores de trabajo. Según Izquierdo “la forma en la que las personas reciben y ven las cosas en la organización tiene incidencia directa sobre la productividad y los resultados que espera una compañía”.

Este se debe medir en tres momentos importantes: el primero, cuando una organización está empezando, porque se trabaja y se obtiene información más rápido. Algo que permite idear planes de acción para mejorar la productividad, porque la cultura aún no se encuentra arraigada en la compañía.

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El segundo momento en que se debe medir, consiste en detectar un liderazgo que no es apropiado o que debe reencaminarse; “si un líder no está haciendo que las personas de su área se sienta cómodas, influirá en el clima organizacional. Sin embargo, no afectará la cultura, al ser un aspecto más profundo de la organización.

Por último, si no se están cumpliendo las metas, es necesario identificar por qué y una manera de lograrlo es a través de la medición del clima organizacional. Esto implica, revisar si hay riesgos sicosociales que lo estén afectando para tomar acciones correctivas al respecto. Lo anterior, con miras a conocer cómo se sienten los colaboradores a nivel personal y laboral.

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La encuesta es la mejor herramienta

En el caso de la cultura organizacional se recomienda medir aspectos como las creencias, los valores, entre otros, a través de conductas, tecnología, información, gestos, motivaciones, procedimientos, entre otros.

Mientras que para medir el clima hay dos pilares fundamentales: lo organizacional y lo humano. “En el primero, se ven los factores que están a decisión de la compañía y que afectan a las personas; mientras que en el segundo, están los factores o conductas de las personas que afectan a la organización”, agrega Izquierdo.

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Algunas mediciones en Latinoamérica y a nivel mundial

Según estudios realizados por Prestro, las organizaciones latinoamericanas miden en su mayoría el clima. Esto se debe a las condiciones políticas, económicas y financieras y el deseo de obtener resultados rápidamente.

Europa y Estados Unidos prefieren medir la cultura, ya que desean trascender en sus principios y valores; “no piensan en la compañía a 10 o 20 años, sino que se imaginan en 50 años”, afirma Izquierdo.

Las fórmulas exactas de medición no existen, dado que cada organización es  diferente. Lo importante es no dejar de lado la evaluación e identificación del clima y la cultura, para estar alineados con los objetivos de la compañía y optimizar los planes de acción de la misma.

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