Febrero 19 de 2019

Existen varios recursos que pueden ayudar a evaluar el rendimiento y los resultados de los procesos de gestión de talento humano. Le contamos cuáles son los que debe tener en cuenta, especialmente en esta era de la transformación digital.

Los indicadores, también conocidos como KPI (en inglés: Key Performance Indicator), son esenciales para cualquier organización ya que aportan información que muestra cómo evoluciona una variable en el tiempo.

Según explica PeopleNext, consultora estratégica en alineación y optimización del talento humano, pueden estar relacionados con una actividad, un proceso, un área funcional o con “algo” que interesa medir para analizar.

En gestión humana, los indicadores son esenciales, pues brindan información del personal de la compañía y de su comportamiento dentro de la organización, lo que se ve reflejado en la productividad y éxito de la empresa.

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Para Adriana Garcés, gerente de Talento Humano de ManpowerGroup, estos son algunos de los más importantes.

#1. Tipos de liderazgo: Evaluar los estilos de liderazgo impacta en la retención del personal, lo que significa un ahorro de dinero en procesos de selección y en las curvas de aprendizaje. “Perder un talento es costoso. Además, con esta variable también se mide la reputación de la organización porque un mal líder es el protagonista de muchas conversaciones y al final lo que queda es que los jefes o líderes de tal empresa son muy inhumanos”, señala.

Por otro lado, da cuenta de niveles de estrés, de ausentismo laboral, clima organizacional y niveles de rotación, ya que un mal líder tiende a tener varias bajas de empleados.

#2. Learnability: Este concepto hace referencia a la capacidad que tiene un individuo para aprender nuevos conocimientos que sean aplicables a su trabajo y que le permitan mantenerse empleable a largo plazo.

Garcés afirma que un indicador clave es “formación- horas- hombre”, en donde hay una responsabilidad de la organización por formar a los colaboradores en las aptitudes que el mercado hoy requiere. Con el fin de que ellos contribuyan a su propio desarrollo y al mismo tiempo, generen valor a la compañía.

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#3. High potencials: Esto es tener en cuenta las personas claves, porque una organización puede tener 500 personas pero solo entre el 10% y 20% están conectados con la estrategia de la organización.

“Se deben detectar esos high potencials’ para hacer programas para ellos, para elevar su motivación y promover sus competencias ya desarrolladas. Este es uno de los pilares de medición que demuestran que una empresa está gestionando correctamente su talento”.

#4. Nómina: Rubén Cortés, gerente senior de Nómina de BDO en Colombia, afirma que una tendencia en el tema del pago a los colaboradores es “el manejo por outsourcing, ya que permite a las organizaciones enfocarse en el core de su negocio y disminuir el costo de esta operación. Además, les permite acceder a especialistas en derecho laboral, seguridad social y gestión ante la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales”.

Para esto es importante verificar que la plataforma tecnológica que se esté usando esté debidamente parametrizada para evitar errores por malos cálculos, que en el futuro pueden significar demandas por parte de los ex empleados y sanciones por parte de los entes de control.

Por último existen otros indicadores más convencionales, como el tiempo medio por contratación (que es el tiempo que transcurre desde que un empleado comunica su baja y deja la empresa, hasta que otro candidato es seleccionado), la accidentalidad laboral y el tiempo promedio en alcanzar las metas planteadas.

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