Diciembre 11 de 2018

Intercambiar colaboradores ya no es un ejercicio que se practique únicamente entre áreas, la tendencia es hacerlo entre organizaciones y los beneficios son muchos. En Capital Humano, le contamos la experiencia de dos compañías que decidieron innovar con esta práctica y los resultados favorables que alcanzaron.

Dentro de la organización existen modelos como la rotación por cargos, una iniciativa en la gestión de talento que asigna a los colaboradores a ciertos equipos o departamentos durante un periodo de tiempo, hay condiciones para implementarlas como áreas similares o cargos relacionados, entre otros.

Esta práctica trae un sinnúmero de beneficios entre los que se destacan ayudar a los directores a encontrar nuevos talentos, permitir definir los intereses personales de los colaboradores al estar en otras áreas, disminuir las tasas de rotación ya que nuevos escenarios laborales reducen la sensación de rutina, etc.

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Las organizaciones con iniciativas como esta, se consideran compañías con una alta tasa de crecimiento, desarrollo de su personal y aprendizaje horizontal, un aspecto clave que implica aprender de varios aspectos de la organización, de varias profesiones y no solo del área de trabajo.

Pero ¿qué tal si su organización aplicara este concepto en un rango más alto? ¿se arriesgaría a intercambiar a sus colaboradores, no entre las áreas de la organización, sino, entre las compañías aliadas a la suya? esto durante un periodo de tiempo. La idea es arriesgada pero los efectos pueden sobrepasar las expectativas y generar conocimiento clave para el modelo de negocio de la organización.

También es probable que se pregunte, ¿cuál es el fin concreto de un intercambio de colaboradores entre organizaciones? Ana María Rubio vicepresidenta de talento humano de Avianca habla sobre esta idea que implementó en su organización y que se llama, “Swap”: “El objetivo de este ejercicio es el de contribuir con el crecimiento de las áreas en la que cada uno de los participantes tiene un nivel de experticia destacado, que ha hecho sobresalir a la empresa original”.

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La idea la adoptaron inicialmente dos compañías, Avianca y Unilever, ambas organizaciones decidieron intercambiar en un primer ciclo, dos directivos.

Nosotros aportamos con una gerente de marca, porque una de las ambiciones de Avianca es tener un profundo conocimiento de todos sus viajeros y los segmentos de mercado, y en el consumo masivo eso es algo que hacemos muy detalladamente”, asegura Hugo Salcedo, Vicepresidente de Recursos Humanos de Unilever Middle Americas.

En cuanto a Avianca la organización decidió contribuir con un ejecutivo experto en la gestión de control, “en nuestro caso, aportamos con un gerente de control de ingresos que es donde se revisa cuánto vale cada tiquete. Esta persona sabe cómo poner precios de manera adecuada a las sillas para que la rentabilidad del vuelo, o en este caso de los productos, sea la máxima posible.”

La experiencia de este resultado generó un aporte invaluable entre las dos organizaciones, dos profesionales que aportaron lo mejor de sus carreras en función del modelo de negocio de la otra organización.

“Nosotros tenemos claro que todas las empresas que quieren ser multinacionales tienen que empezar por el talento y por implementar prácticas de clase mundial. La inversión que hicimos fue de tiempo para prepararnos ante todo lo que podría pasar, pero estamos seguros de que el retorno excede todo eso, porque lo que estas personas van a aprender no lo podrían hacer en un curso o en una maestría, y eso los beneficia tanto a ellos como a nosotros” agrega Salcedo.

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