Marzo 4 de 2019

Si ya tiene colaboradores con discapacidad en su organización o planea incorporar a esta población vulnerable, le contamos qué normas debe tener en cuenta para no incurrir en desavenencias legales y poder brindarle a estos colaboradores un excelente ambiente laboral.

¿Por qué dejar fuera de su proceso de reclutamiento al 10% del mercado laboral? Para nadie es un secreto que la diversidad debe ser considerada como un valor agregado en las organizaciones, por la capacidad que tiene de aportar para la construcción de la visión intercultural.

Además, mejora el ambiente laboral e incrementa el compromiso hacia la organización y aumenta la reputación corporativa. Un estudio reciente de Gallup destaca que los ambientes de trabajo inclusivos aumentan el 22% de su productividad, el 27% de su rentabilidad y en un 39% la satisfacción de sus clientes.

Sin embargo, solo el 46% de las empresas tienen una política de diversidad, de acuerdo con los resultados del Ranking Par 2018, que desarrolla la firma consultora Aequales. Si bien es cierto que en Colombia hay un programa de inclusión laboral fuerte, gracias a normativas como la Ley 1429 de 2010 y la Ley 1618 de 2013, algunas compañías medianas o pequeñas, aún no cuentan con la infraestructura necesaria para implementar efectivamente programas de inclusión laboral, especialmente a personas en condición de discapacidad.

Según datos del Censo de 2005 y con las proyecciones poblacionales de 2015, de los 3´000.000 de personas con discapacidad que tiene el país, el 52,3% está en edad de trabajar (cerca de 1,6 millones de personas), pero solamente el 15,5% tiene trabajo y solo el 2,5% gana un salario mínimo legal o más. Esto significa una tasa de desocupación del 84,5%.

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El encontrarse en esta situación conlleva una serie de dificultades -además de las generadas por la discapacidad en sí misma- frente al acceso a derechos fundamentales tales como la educación, justicia y el trabajo, que se suman a las ya existentes para el resto de la población de un país como Colombia.

A pesar de que para la OIT estas personas son tan productivas como sus homólogos sin discapacidad, su contratación tiene un impacto positivo en el estado de ánimo de la fuerza de trabajo y tienen un bajo nivel de rotación vinculado a bajos niveles de ausentismo, aún perviven prejuicios en gran parte de los empleadores sobre los beneficios de contratar personas de este segmento de la población.

Por lo anterior, en el marco de iniciativas internacionales, regionales y nacionales que pretenden la superación de toda situación de desigualdad o discriminación en el acceso al trabajo, se han desarrollado programas gubernamentales para aumentar las cuotas de empleados en situación de discapacidad en empresas tanto públicas como privadas.

Así, de acuerdo con encuestas hechas por la OIT a empleadores de todo el mundo, dentro de las principales razones por las que los empleadores contratan a personas en esta situación se encuentran los incentivos legales y financieros.

Igualmente, la creciente necesidad de adoptar buenas prácticas empresariales ha producido un nuevo estímulo a los empleadores para ser partícipes en la inclusión de personas injustamente discriminadas o marginadas, generando para ellos también beneficios de carácter social y cultural.

Por ende, la necesidad de la superación de todas las formas de discriminación en el mandato constitucional colombiano de adoptar medidas en favor de grupos discriminados o marginados y la importancia creciente de las empresas de adoptar buenas prácticas de Responsabilidad Social Empresarial, han hecho que cada vez sean menos las barreras que impiden que desde organizaciones se contraten personas en situación de discapacidad.

¿Cómo contratar?

La Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF, desarrollada por la Organización Mundial de la Salud -OMS, define la discapacidad, desde el punto de vista relacional, como el resultado de interacciones complejas entre las limitaciones funcionales (físicas, intelectuales o mentales) de la persona y del ambiente social y físico que representan las circunstancias en las que vive esa persona.

Por lo que el Ministerio de Salud y Protección Social afirma que la inclusión social de personas con discapacidad expresa el adecuado acceso a bienes y servicios, procesos de selección colectiva, la garantía plena de los derechos de los ciudadanos y la eliminación de toda práctica que conlleve a marginación y segregación de cualquier tipo.  Este proceso permite acceder a todos los espacios sociales, culturales, políticos y económicos en igualdad de oportunidades.

Empiece por definir adecuadamente el trabajo: analizar tanto las instalaciones y lugar de trabajo donde se desempeñará la persona con discapacidad como las habilidades requeridas para el puesto.

Es un proceso similar al reclutamiento de cualquier persona sin discapacidad. El propósito específico es cubrir un puesto, no es asignar una actividad cualquiera a una persona con discapacidad.

Debe conformarse de los mismos pasos o procedimientos que utiliza regularmente la empresa y evaluarse qué tipos de discapacidades son compatibles con ese puesto de trabajo  para luego poder ser bien descrito en las habilidades requeridas para la posición.

Ejemplos: ¿La persona debe hablar por teléfono o con comunicarse vía email/escrita es suficiente? ¿Se requiere que la persona suba escaleras o cargue peso como parte habitual de sus tareas?

Algunas de las áreas a evaluar son:

  • Ubicación geográfica y accesibilidad de la empresa.
  • Ubicación del puesto de trabajo y accesibilidad dentro de la empresa.
  • Descripción del puesto.
  • Actividades y tareas principales del puesto.
  • Requerimientos del trabajo: senso-perceptivos, cognitivos y motrices.
  • Tolerancia y resistencia al trabajo: Cantidad de horas, ritmo de trabajo, complejidad.
  • Condiciones del ambiente.
  • Condiciones de seguridad.

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En segundo lugar, aprender a elegir al candidato correcto es uno de los grandes desafíos que existen, ya que hay que considerar todos los aspectos del cargo.

La clave en este proceso está en evaluar las aptitudes más que las limitaciones. En cuanto a la discapacidad, siéntase libre de hacer todas las preguntas que necesite para despejar toda duda sobre si la persona puede responder a las habilidades requeridas para el puesto. Por ejemplo, si tiene dudas sobre cómo la persona haría para desarrollar cierta actividad, simplemente pregúnteselo usando un ejemplo específico.

Evaluados los aspectos formativos, técnicos y psicológicos, las características en las que se deberá basar la admisión son: potencial de autosuperación, entusiasmo, actitud proactiva; la certeza de que, con los apoyos necesarios, el postulante con discapacidad podrá responder a las exigencias laborales al mismo nivel que cualquier otro empleado.

Un individuo con discapacidad desarrolla varias habilidades que compensan su discapacidad que sumados a los recursos tecnológicos provocan una diversidad de “maneras de hacer las cosas”. Según la firma Incluyeme.com, conviene tener una actitud abierta, escuchar, observar y preguntar, sin prejuzgar qué tarea podría o no efectivamente realizar. Tiene que tener en cuenta que la empresa debe brindar todos los apoyos necesarios, pero el nivel de exigencia debe ser el mismo para todos los empleados.

¿Cómo se les puede brindar un mejor ambiente laboral?

Adecuando un puesto de trabajo que se ajuste a sus competencias y aptitudes, generando un trato equitativo en donde las exigencias y los beneficios se equiparen a los de sus compañeros, sensibilizando y capacitando a sus compañeros de trabajo, facilitando la comunicación, la aceptación y la integración, desarrollando un proceso de inducción y entrenamiento adecuado, realizando un acompañamiento y seguimiento constante, y generando retos y desafíos laborales que impulsen su crecimiento profesional y personal.

Esto es primordial ya que las organizaciones que trabajan por la inclusión laboral de personas con discapacidad deben contemplar la capacitación y acompañamiento, tanto de las personas con discapacidad como de los empleadores, antes de la vinculación, una vez se logra el enganche, durante el entrenamiento y la adaptación al puesto de trabajo e incluso cuando se está considerando la desvinculación. Esto aumenta la confianza de los empleadores y reduce traumatismos que pueden desestimular la inclusión.

Beneficios tributarios

Carlos Acevedo Pérez, abogado en Carrero & Asociados, afirma que en este orden de ideas, a través de leyes, decretos y demás disposiciones normativas, se ha pretendido brindar beneficios que incentiven a los empleadores a contratar personas en condición de discapacidad.

La contratación de estas personas brinda beneficios de carácter no económico particularmente en cumplimiento de Estándares de Responsabilidad Social Empresarial. Por un lado, dentro de los beneficios económicos – que para algunas empresas, especialmente las MiPymes, resultan siendo los más atractivos- encontramos los siguientes:

“Para aquellas empresas que participen en procesos de licitación, adjudicación, y celebración de contratos públicos o privados, el tener personal en esta condición les otorgará el derecho a ser preferidos en caso de empates”. Así lo establece el artículo 24 de la Ley 361 de 1997, bajo la condición de que “por lo menos el 10 por ciento de la nómina de tales empresas esté compuesta por personas en situación de discapacidad contratadas por lo menos con anterioridad a un año”.

Esto debe estar debidamente certificado por la oficina de trabajo del domicilio del empleador y mantenerse por un lapso igual al de la contratación. Igualmente, el artículo 31 de la misma ley define que cuando la cuota de aprendices que está obligado el empleador a contratar está compuesta por personas en situación de discapacidad no inferior al 25 por ciento, tal obligación se reducirá a la mitad.

Otra de las herramientas de carácter económico es el otorgamiento de beneficios tributarios a los empleadores que contraten a estas personas, mientras se cumplan ciertas condiciones dirigidas a asegurar la continuidad laboral de los empleados y condiciones dignas de trabajo. Dentro de los beneficios tributarios más importantes encontramos los siguientes:

“Los empleadores que estén obligados a presentar declaración del impuesto de renta y decidan emplear a personas con discapacidad comprobada superior al 25%, podrán deducir -del impuesto a la Renta y Complementarios- el 200% del salario y las prestaciones sociales que se causen durante el periodo gravable en que se paguen. (Artículo 31, Ley 361 de 1997)”.

Por otro lado, la Ley 1429 de 2010, dentro de una iniciativa dirigida a la formalización y generación de empleo, definió que se podrán tomar como descuento tributario para efectos del impuesto sobre la Renta y complementarios y por un término máximo de tres años, los aportes que se realicen al Sena, al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, Cajas de Compensación Familiar, el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del FOSYGA y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima, bajo las siguientes condiciones:

  1. Debe tratarse de empleos nuevos, no siendo posible aplicar el descuento a aquellos empleos generados por una fusión de empresas.
  2. Los valores solicitados como descuento tributario no pueden ser incluidos como costo o deducción del impuesto a la Renta y Complementarios.
  3. Los aportes al Sena, al ICBF y a las Cajas de Compensación Familiar sean efectiva y oportunamente pagados.
  4. El descuento no puede ser solicitado por Cooperativas de Trabajo con relación a sus asociados.
  5. No puede aplicarse el descuento sobre aportes realizados a personas en condición de discapacidad que hayan sido vinculadas para reemplazar a trabajadores contratados con anterioridad.

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