Abril 9 de 2018

Cuando una persona nota que algo está fallando en su vida es muy común que entre a reflexionar sobre su estado de ánimo para entender la manera en la que estos dos aspectos se relacionan, y luego tratará de encontrar la manera de tomar medidas que le ayuden a mejorar. Pensando en este comportamiento humano, y su funcionamiento en la vida personal y el día a día de una persona, nace el modelo Feelings Management que se aplica a las organizaciones.

“El modelo de gestión de los sentimientos en la organización, Feelings Management, tiene como objetivo el diagnóstico del estado emocional de la compañía o de los equipos que la integran, con el fin de alinear dichas emociones con el propósito del negocio”, expone el documento Feelings Management, Estudio sobre los Estados Emocionales en las Organizaciones de la IESE Business School.

Este documento también explica que “se trata de disponer de la información relevante y las herramientas de intervención adecuadas para diseñar políticas y acciones que permitan a la organización recuperar la ilusión en momentos de desánimo y la unión y la confianza en momentos de cambio, a través de la movilización de los estados de ánimo de los equipos”.

Según Javier Fernández Aguado, creador de este modelo y presidente de MindValue, consultora de alta dirección, “el mejor modo de transformar organizaciones es considerarlas bajo el paradigma antropomórfico. Es decir, entendiéndolas como si fuesen una persona; según mi propuesta, las organizaciones, al igual que las personas, tienen conocimiento, voluntad y sentimientos, por eso nace Feelings Management, el concepto que se centra en el análisis y mejora de los sentimientos colectivos”.

Para aplicarlo desde el área de Recursos Humanos, Fernández recomienda que “se desarrolle un cuestionario y entrevistas para examinar y establecer los sentimientos colectivos. En ocasiones estos pueden no ser manifestados por todos los colaboradores, pero sí por la mayoría. En una organización optimista puede haber un pesimista y en una desmotivada alguien muy ilusionado, lo importante es cómo se encuentre la masa crítica”.

Teniendo esa información se deben establecer mecanismos para alcanzar los sentimientos colectivos anhelados y deseables. “Es preciso realizar el diagnóstico periódicamente, pues algunos actúan cuando ya es demasiado tarde”, agrega Fernández.

Este modelo explica que de acuerdo con la emocionalidad de la organización, la productividad y los resultados de los equipos se ven involucrados. Los cinco estados de ánimo que conforman el Feelings Management son el miedo (indefensión, inseguridad y frustración), el enfado (rechazo, ansiedad y estrés), la tristeza (resignación, desánimo y abatimiento), la alegría (optimismo, satisfacción y euforia) y la estabilidad (confianza, bienestar y calma).

“Un equipo o una organización se encontrarán dominados por uno de estos cinco estados emocionales y, dentro de este, la tendencia dominante será uno de los tres componentes o matices del mismo. No siempre los estados emocionales estarán presentes con la misma nitidez, en ocasiones aparecerá uno como tendencia dominante clara y, en otros, aparecerán dos o más que predominen en el equipo. Lo verdaderamente importante es conocer cuál o cuáles son los más recurrentes en el equipo, analizar los elementos del entorno que están causándolo y los efectos que puede tener”, explica el documento.

“Este análisis permitirá no solo conocer mejor las causas del comportamiento de los integrantes del equipo, sino también poder hacer una previsión del mismo y una estrategia de corrección del estado emocional si fuera necesario”, agrega el estudio.

El Feelings Management permite predecir cuál será la reacción de un equipo ante determinadas decisiones o situaciones. “Por ejemplo, un equipo con un estado emocional de miedo o tristeza, no reaccionará bien ante cambios organizativos, lo más probable es que deriven a un estado de enfado. Teniendo esa información, el equipo directivo y de Recursos Humanos podrá decidir cómo y cuándo realizar los cambios y cómo comunicarlos”, afirma el estudio.

No hay una fórmula única para su aplicación, cada organización, igual que cada persona, debe ser tratada de forma individual. Según Fernández, “es preciso establecer un plan de formación adecuado para la Alta Dirección y para los niveles intermedios. En ocasiones es urgente definir procesos de coaching para ayudar a mejorar las habilidades comportamentales y directivas; también, es habitual que haya que fijar la atención en cuestiones estructurales como políticas retributivas, mejora de la cultura de la organización, entre otras cosas”.

Los beneficios de su aplicación

El objetivo de una organización es doble, la eficiencia económica (lograr buenos resultados financieros) y la eficiencia social (crear las condiciones de posibilidad para la vida honorable de los stakeholders). En ese sentido el Feelings management es una metodología que permite mejorar en los dos ámbitos. Además, cuando las personas en una organización están ilusionadas con el proyecto colectivo, disminuye drásticamente el abstencionismo y la necesidad de disponer de sistemas de control.

Gestionar adecuadamente los sentimientos al final permitirá que la organización trabaje más alineada y tenga capacidad de reacción ante cualquier situación, así que si ese es uno de sus objetivos este modelo puede resultarle realmente interesante. Si desea conocer más sobre este modelo ingrese aquí y comience a generar cambios en la organización.

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