Agosto 22 de 2018

La Ley indica que no se puede despedir a un colaborador en situación de discapacidad sin autorización del Ministerio de Trabajo, sin embargo, la Corte Suprema de Justicia explicó recientemente que no funciona siempre así. Le contamos en qué casos hay una excepción y cuál fue la razón de esta decisión.

En mayo de 2018 llegó al tribunal de justicia el caso de un mecánico que fue despedido de su organización, porque después de tener un accidente en una de sus manos, perdió el 39% de su capacidad para trabajar. Este fue un motivo de crítica, pues el tribunal afirmó que antes de “la prosperidad del negocio” (motivo por el cual fue despedido), estaba la dignidad y el disfrute de los derechos del empleado.

Esto sirvió para dejar claro a los empleadores que únicamente se puede despedir a un empleado en situación de discapacidad con justa causa, ¿pero esto a qué se refiere? Según Luis Alfonso Acevedo, director legal del Centro Jurídico Internacional S.A.S, “la terminación contractual se puede dar cuando la limitación física o mental del trabajador sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar y con la autorización del Ministerio de trabajo, quien deberá revisar que se hayan cumplido las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral”.

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También existen otros casos en los que se puede dar por terminado el contrato sin que el Ministerio de Trabajo entre a mediar, esto sucede cuando “el trabajador incurre en actos, acciones u omisiones que sean consideradas como justa causa de terminación del contrato según el Código Sustantivo del Trabajo, el reglamento interno y acuerdos o estatutos regulatorios en la empresa”, agrega Acevedo.

Cabe aclarar que es necesario que la organización demuestre en un eventual juicio que la terminación del contrato obedeció a una justa causa y que, además, se le permitió al colaborador defenderse mediante un proceso disciplinario.

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De acuerdo con Acevedo, esta terminación debe ir acompañada del siguiente proceso:

  1. Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario al colaborador.
  2. Formulación de cargos, puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas y las faltas disciplinarias.
  3. Compartir con la persona todas y cada una de las pruebas que soportan tal señalamiento.
  4. Indicación de un término de tiempo durante el cual el acusado pueda formular sus descargos (explicar los hechos), controvertir las pruebas en su contra y presentar las que considere necesarias para sustentar lo que dice.
  5. El pronunciamiento definitivo.
  6. Imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.
  7. Por último, permitirle nuevamente a la persona controvertir la decisión frente a los entes que considere pertinente.

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Según el periódico El Espectador, “la Ley 361 de 1997 prohíbe despedir a una persona en situación de discapacidad si se fundamenta en razones discriminatorias. Por lo que el empleador debe demostrar justa causa o podría ser ordenado a reintegrar a la persona afectada”.

Recuerde asesorarse muy bien por el área legal de la compañía para evitar caer en actos de discriminatorios. Además, asegúrese de que en su organización se trabaje por la inclusión, pues no solo genera un buen ambiente de trabajo, sino que las buenas prácticas pueden reducir costos y mejorar su reputación organizacional.

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