Page 53

CAPITAL HUMANO II

Markus Koch, vicepresidente de Recursos Humanos para Siemens en Suramérica (excepto Brasil). CAPITAL HUMANO Enrique Borda, viceministro de Relaciones Laborales e Inspección. FOTO: LUIS RAFAEL GAZABÓN FOTO: CARLOS FORERO SEGÚN EL MINISTERIO DE TRABAJO, 4.573 EMPRESAS HAN INCORPORADO EN COLOMBIA LA MODALIDAD DE TELETRABAJO. el uso y el consumo de combustibles que afectan la calidad del aire en las ciudades”. GARANTÍAS A DISTANCIA Por encima de los beneficios en términos de medioambiente y movilidad, es nece-sario tener en cuenta otros factores en la relación directa entre la empresa y sus empleados, cuando la distancia irrumpe entre su relación habitual. Borda conf irma que la regulación laboral de este tipo de contrataciones no difiere de la existente para otros casos. De esta manera, “la ley 1221 de 2008 hi-zo una regulación específica del teletra-bajo para establecer, precisamente, que esas personas tengan las mismas garan-tías de carácter laboral que tienen las que trabajan directamente en las empresas. Después, esa ley fue reglamentada por el decreto 884 de 2012, en el que se determi-nó que hay una relación de dependencia o subordinación, y un pago de salarios para los teletrabajadores, lo cual hace que se conformen todos los elementos básicos de un contrato de trabajo y, por lo tanto, se deban reconocer y pagar todos los bene-ficios y protecciones que tienen todos los trabajadores”, explica el viceministro. Además, en 2012 el Ministerio de Trabajo expidió la resolución 2886, que definió la creación de una Red Nacional de Fomento al Teletrabajo, y garantizó nuevamente todos los derechos de los trabajadores que tienen esta forma de desarrollar su actividad. ¿QUÉ DICEN LAS EMPRESAS? Si los derechos de los trabajadores son protegidos por el gobierno, ¿dónde quedan las políticas de bienestar organizacional que le competen al sector privado? Siemens incorporó una política de teletrabajo desde 2011 que permite a los colaboradores del área administrativa programar con sus jefes entre uno y tres días a la semana para cumplir con sus funciones desde casa. Markus Koch, vicepresidente de Recur-sos Humanos para Siemens en Suramérica (excepto Brasil), considera que esta idea for-talece la cultura organizacional, antes que significar un detrimento de la misma. La principal razón tiene que ver con los intere-ses de un segmento importante de la fuerza laboral de la compañía: “la generación Y trabaja más con dispositivos móviles que en un escritorio”, comenta Koch. Así que esta alternativa se abre paso en la rutina de oficina como un incentivo para atraer a las nuevas generaciones. Otras de las ventajas coinciden con lo planteado por el Ministerio de Trabajo, y son contempladas como un factor soft, que se refleja como un salario emocional, al permitir que los colaboradores estén más cerca de sus familias, o que no de-jen de lado actividades paralelas, como la formación universitaria. La regulación del bienestar entra a la casa de cada empleado, con una visita de la ARL, que se encarga de verificar su en-torno doméstico. Koch explica los detalles: “para que una persona sea habilitada en el programa de home office se realiza una visita domiciliaria que valida las condiciones er-gonómicas de trabajo. La compañía entrega una silla y un formulario en el que se acuer-dan los días, así como un subsidio destinado a los gastos que se puedan generar”. La confidencialidad de ciertos asuntos es protegida por un protocolo de seguri-dad informática, así como por un proceso de certificación en este tema para quienes son cobijados por la política de teletrabajo. Sin embargo, Koch recalca que el funda-mento de todo es uno de los pilares de la compañía: la confianza. MARZO 2015 53


CAPITAL HUMANO II
To see the actual publication please follow the link above