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CAPITAL HUMANO II

CAPITAL HUMANO MARZO 2015 43 Desde los años cincuenta en Estados Unidos se crearon códigos de vestimenta en las oficinas. En 1955 Walt Disney prohibió el vello facial entre sus emplea-dos y solo hasta 2012 se permitió llevar barbas, y cortadas a ras. Otro caso para destacar es el de la multinacional Aber-crombie & Fitch, que enfrentó cargos penales por discriminación, ya que no permitía el uso de pañuelos en la cabeza por motivos religiosos. Colombia no ha sido ajena a este tema. En septiembre de 2013 el código de vestuario de las empresas estuvo en la agenda noticiosa cuando se ventiló la forma en la que el Fondo Nacional de Garantías pedía a sus empleados que se vistieran de acuerdo a normas tan me-ticulosas como evitar el uso de anillos demasiado grandes “si se tiene manos cortas o dedos más bien abultados”. Para muchas personas esto limita la libertad de expresión y es un ejem-plo claro de cómo una compilación de normas frente al tema de la vestimen-ta puede terminar en el rechazo de los colaboradores hacia la compañía y la pérdida de motivación para trabajar. Contrario a esto, muchas compa-ñías que tienen códigos de vestuario han sido conscientes de la necesidad de evolucionar, jugar a favor de las nuevas rutinas, la mezcla generacional que hoy se encuentra en las oficinas y la opor-tunidad que tienen los empleados de acceder a prendas de mejor calidad. En Cemex Colombia existe un código que los colaboradores reciben muy bien y que ha beneficiado la productividad en cada área de la empresa. “Antes todos los empleados tenían que venir formales, pe-ro entendiendo la nueva dinámica de los negocios, hace tres años lanzamos nuestro código de vestuario casual de negocios, de lunes a jueves. Los viernes tenemos jean day con algunas condiciones: no se pue-den utilizar tennis y las mujeres no pue-den usar manga sisa”, comenta Natalia Cemex es un caso de éxito. Desde que lanzaron hace 3 años un nuevo código de vestimenta de lunes a jueves, la productividad mejoró. Pereira, gerente de Planeación y Desarro-llo de Recursos Humanos. Respecto a este tema, consultamos a Dora Elena Acosta, Talent Director de Deloitte & Touche Ltda quien asegura que “los colaboradores son los emba-jadores de la marca, lo que implica que cada uno de ellos debe proyectar pro-fesionalismo, seriedad y confianza a la hora de interactuar con los clientes. Sin embargo, cada empresa debe diseñar los códigos de acuerdo a su identidad”. Es por esto que no todas las compa-ñías poseen un manual de vestuario y aun así tienen altos niveles de desempe-ño organizacional, y su imagen frente clientes externos es muy positiva. “En Lowe no tenemos un código de vestuario y a la gente le gusta porque cada uno es lo que quiere ser. Además pasa al-go muy interesante y es que los empleados son autónomos en elegir prendas formales cuando saben que la ocasión lo amerita. No creemos que eso se refleje en la produc-tividad y además es muy extraño que en los cargos creativos se use una vestimenta for-mal, más bien es el estilo personal el que ga-na”, afirma Doris Duarte de Lowe SSP-3. Cualquiera que sea el escenario, la polí-tica de vestuario debe estar respaldada por una estrategia de comunicaciones internas lo suficientemente fuerte para que los em-pleados se apropien del código y este se con-vierta en una oferta de valor para ellos. FOTO: cortesía Cemex PARA MUCHAS PERSONAS, LOS CÓDIGOS ESTRICTOS DE VESTIMENTA LIMITAN LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN Y PUEDEN DESENCADENAR EL RECHAZO DE LOS EMPLEADOS HACIA LA COMPAÑÍA Y LA PÉRDIDA DE MOTIVACIÓN PARA TRABAJAR EN LA MISMA.


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