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CAPITAL HUMANO II

Derivado del latín Talentum, el talento es un concepto relacio-nado directamente con la apti-tud –es decir, la capacidad para desempeñar una actividad– y con la in-teligencia. Según María Reina, consulto-ra de Talent Partnership, este a menudo se confunde con habilidad; no obstante, su concepción debe ir más allá, porque abarca capacidades innatas y adquiridas que se desarrollan con la práctica y mar-can un diferencial característico de cada persona, definiéndola como un ser único. Una definición que integra diversos elementos indica que se requieren múl-tiples factores y acciones para que surja el talento: las habilidades na-turales (innatas), la motivación, la perseverancia, el apoyo indivi-dual y del entorno, así como in-versiones a largo plazo y oportu-nidades de participar en procesos de aprendizaje y entrenamiento. La Gestión del Talento, defini-da como “todas las actividades que una organización realiza con el fin de atraer, seleccionar, desarrollar y retener a los me-jores empleados”1 ha estado en constante crecimiento y desarrollo desde la déca-da de los noventa. Esta implica lograr un consenso interno sobre lo que entiende cada organización por talento, su desa-rrollo, evaluación, retención y promoción, con el fin de lograr su mayor provecho y crecimiento desde el punto de vista estra-tégico, organizacional, social y humano. El modelo de Lepak y Snell2 propone que el talento, al menos desde el punto de vista estratégico y organizacional, se refiere al capital humano que es altamente CAPITAL HUMANO SE REQUIERE DE MÚLTIPLES FACTORES Y ACCIONES PARA QUE SURJA EL TALENTO: LAS HABILIDADES NATURALES (INNATAS), LA MOTIVACIÓN, LA PERSEVERANCIA Y EL APOYO INDIVIDUAL, ENTRE OTROS. valorado y único en sus competencias. El primer componente, el valor, se refiere a la contribución (real o potencial) que puede hacer una persona al logro de las metas, al cumplimiento del core de la organización y a mejorar su ventaja competitiva. Por otro lado, la unicidad alude al grado de difi-cultad que tendrá una organización para reemplazar a una persona y sus talentos, tanto en sus capacidades técnicas como en su competencia humana. En este punto coincide Natalia Melga-rejo, coordinadora de la Gerencia de Ca-rrera del Centro de Trayectoria Profesional de la Universidad de Los Andes, quien afir-ma que, en el caso de cualquier profesional, los conocimientos técnicos no necesaria-mente marcan la diferencia en términos de talento, dado que este tipo de habilidades son relativamente más sencillas de desa-rrollar (y por ende, de reemplazar) a través de procesos de formación y experiencia. Por esta razón, en la academia existe una preocupación cada vez mayor por incenti-var el desarrollo de competencias humanas transversales en profesionales de cualquier área, las cuales constituyen un factor dife-renciador en el perfil de las personas que ingresan al mercado laboral. MARZO 2015 25 ILUSTRACIONES: 123RF


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